Desde el inicio de la pandemia, se ha repetido de manera constante en diversos espacios que “el teletrabajo ha llegado para quedarse”, hasta el punto, que se ha materializado el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de Septiembre, de trabajo a distancia por el que se regula el teletrabajo en España.

¿Es el teletrabajo una nueva respuesta?

Aunque el concepto de teletrabajo nos resulta novedoso, se trata de una modalidad de trabajo con trayectoria. Surge durante los años 70 en EEUU en el contexto de la crisis del petróleo. En ese momento se erige como respuesta a la preocupación por la contaminación, el medio ambiente y cómo forma de reducir el tráfico y la congestión de las grandes ciudades.

El desarrollo de la tecnología, el crecimiento de las TIC y su uso extensivo a diversos ámbitos de la sociedad, especialmente dada la situación generada por el covid-19, ha llevado a que el teletrabajo experimente un auge. La inmediatez con la que se ha tenido que instaurar esta medida, la han convertido en una respuesta ante el confinamiento, pero también en una trampa para la corresponsabilidad.

En un modelo de cuidados como el español, las mujeres están salvando la crisis a costa de sobrecargarse con la ingente tarea de compatibilizar empleo, tareas domésticas y el cuidado. Por otro lado, al adoptarse esta medida por parte de muchas empresas, también se ha generado una ventana de oportunidad, y en las semanas en las que el confinamiento fue absoluto, la participación de los varones en el hogar aumentó. Por este motivo, ante la pandemia, si las empresas rediseñan su sistema productivo y laboral, y articulan formas de trabajar más flexibles desde un modelo de corresponsabilidad, apoyándose en un marco legal, los recursos ofrecidos por la administración, el teletrabajo se transforma en una respuesta con un enfoque más equilibrado para todas las partes implicadas. Y es aquí donde el teletrabajo puede convertirse en una medida novedosa si se aplica de manera corresponsable.

La ventaja primordial ​del teletrabajo corresponsable*, sería es el aumento de la conciliación​ entre la vida y el trabajo, ​ puesto que permite que sea la persona la que autogestione su tiempo y planifique sus tareas laborales adaptándose a sus necesidades personales o familiares. Es con este enfoque donde las empresas pueden hacer la diferencia.

Otras ventajas que ofrece el teletrabajo son:

• Ventajas sociales: entre otras muchas, favorece la inserción laboral de personas con discapacidad física, desarrolla el empleo en entornos rurales y potencia el uso de las TIC.

• Ventajas medioambientales: disminuye el tráfico de las grandes ciudades, así como el gasto de energía.

• Ventajas para la empresa: en la aplicación de esta medida de flexibilidad, la empresa puede constatar un aumento en la productividad por el aprovechamiento del tiempo de trabajo y de la jornada laboral. La persona trabajadora aumenta su eficiencia, su efectividad y competitividad. Otro aspectos interesantes son la reducción del absentismo laboral, la disminución de los costes de mantenimiento del centro de trabajo o la influencia en la atracción y retención del talento.

• Ventajas profesionales: el trabajo y el desempeño de la persona trabajadora se valora más objetivamente a través del logro de objetivos y no centrándose en el desarrollo de una jornada laboral.

¿Cuáles son las claves de la nueva ley?

Vamos a repasar los aportes fundamentales de la nueva norma: 

¿Qué se considera teletrabajo?

De acuerdo a esta nueva ley, vamos a diferenciar entre trabajo a distancia, teletrabajo y trabajo a distancia presencial o realizado a distancia de manera puntual. 

• Trabajo a distancia: es el que se realiza en el domicilio de la persona trabajadora o lugar escogido durante su jornada o parte de ella, de manera regular. Deberá cubrir al menos un 30% de la jornada laboral en un período de referencia de tres meses, excepto en los contratos en prácticas, de aprendizaje o en el caso de las personas trabajadoras que sean menores de edad, en cuyo caso las condiciones son más restrictivas.

• Teletrabajo: es aquel que se lleva a cabo mediante el uso de sistemas informáticos o telemáticos. Implicará al menos el 50% de la jornada laboral. De acuerdo a la ley, la empresa y las personas trabajadoras podrán especificar en acuerdos o convenios colectivos cuestiones como qué puestos específicos puede hacerse a distancia y la duración máxima.

• Trabajo presencial: el que se desarrolla en el centro de trabajo o lugar determinado por la empresa para su realización.

¿Quién puede teletrabajar?

Es clave entender que trabajar fuera del centro habitual de trabajo es una opción con carácter voluntario y reversible para ambas partes. No puede imponerse por parte de la empresa o de las personas trabajadoras. Es fundamental que estén de acuerdo.

Este marco legal establece limitaciones para:

• Menores de 18 años, trabajadores y trabajadoras con un contrato formativo o de prácticas.

• Personas teletrabajadoras con carácter esporádico o que realizan su trabajo en casa un único día a la semana.

¿Cómo se establecen las condiciones del teletrabajo?

El proceso es el siguiente:

1º) Se firma un acuerdo por escrito entre la empresa y la persona trabajadora, bien recogido en la contratación o bien, de manera posterior.  En el documento se deberá incluir en qué términos se puede revertir la situación a trabajo presencial y cuándo terminará la modalidad de teletrabajo.

2º) La empresa entregará una copia del acuerdo de teletrabajo al comité de empresa en un plazo de 10 días para que la firme y quede constancia de ella. 

3º) Posteriormente, la copia se enviará a la oficina de empleo, formalizando el documento antes de que transcurran tres meses.

¿Qué tipo de controles implica?

Fundamentalmente, el control de la jornada laboral. Para indicar su realización,  es necesario hacer un registro horario, incluyendo el inicio y el fin de la jornada.

En el acuerdo de teletrabajo se estipulará el horario de trabajo y las reglas de disponibilidad. Se establece también que las personas que teletrabajan tienen derecho a la desconexión digital fuera del horario laboral. Si el teletrabajo es parcial, se especificará qué porcentaje será presencial y qué otro tanto a distancia.

¿Afecta la nueva ley a mis derechos en caso de trabajar a distancia o teletrabajar?

La ley establece la igualdad de derechos de todas las personas trabajadoras, independientemente de que su trabajo se realice de manera presencial o a distancia.  No se puede sufrir perjuicio en condiciones laborales como la retribución, la estabilidad en el empleo, el tiempo de trabajo, el derecho de adaptación de la jornada, la formación o la promoción profesional.

No es posible despedir o generar otro tipo de prejuicios por causas objetivas que impliquen no adaptarse a las condiciones del trabajo a distancia y el empleo de medios tecnológicos que supone el teletrabajo.

Aquellas personas que se acojan total o parcialmente al teletrabajo tendrán los mismos derechos que las personas que trabajen de manera presencial a recibir formación por parte de la empresa y a la promoción profesional. 

¿Quién asume los gastos generados por el teletrabajo?

Los gastos generados por el trabajo a distancia serán sufragados por la empresa a la persona trabajadora. Para ello, es necesario que se realice un inventario de los medios, equipos o herramientas necesarias, incluyendo los consumibles, los muebles y su vida útil. Unido a este inventario, se enumerarán los gastos que pudiera tener la persona trabajadora, así como la forma de cuantificar esa compensación y en qué momento y forma se realizará.

¿Esta ley aplica a las empresas que implantaron el teletrabajo como consecuencia del coronavirus?

En principio, las empresas que implantaron el teletrabajo a raíz de decretarse el estado de alarma por la COVID-19, y que actualmente siguen en él, no estarán incluidas en el Real Decreto-Ley de trabajo a distancia. Mientras se mantengan las medidas de contención sanitaria derivadas del coronavirus estas empresas aplicarán la normativa laboral ordinaria. No obstante, es necesario que doten de medios a la persona empleada, mantener los equipos y compensar los gastos.

Posteriormente, se dispondrá de un período de un año para la transición, que podría ser ampliado en negociación colectiva hasta un máximo de tres años, para la aplicación de la norma a las relaciones laborales que ya estuvieran reguladas por un acuerdo o convenio colectivo y que no prevean un periodo de vigencia.

Aunque el hecho de contar con un marco legal que lo recoja como medida y lo regule, es ya un avance en sí, es fundamental que su aplicación se realice desde una  reflexión sobre qué cambios y qué reestructuración han de producirse en el ámbito empresarial, en el cultural y en los valores personales relacionados con el género para que qué el teletrabajo pueda funcionar como una medida de flexibilidad de forma corresponsable.