Cruzar la barrera de los 50 años debería ser sinónimo de plenitud, pero para muchas personas se convierte en el inicio de una invisibilidad forzosa. No es una percepción subjetiva, sino una realidad demográfica que a menudo choca con inercias del mercado laboral: en un país donde la mitad de la ciudadanía ya ha superado los 45 años, el talento senior se enfrenta al reto de seguir siendo valorado en un entorno que evoluciona a una velocidad vertiginosa. 

Esta situación queda retratada con claridad en el reciente informe de Cruz Roja “El Edadismo y Yo” (2026). El estudio revela que la fecha de nacimiento puede actuar como una barrera invisible; de hecho, el 58% de las personas mayores de 45 años encuestadas afirma haber sentido algún tipo de discriminación por su edad en el ámbito laboral. Mientras las proyecciones del INE indican que para 2050 casi un tercio de la población superará los 65 años, el gran desafío común es claro: evitar que se desperdicie el conocimiento precisamente cuando es más maduro y más puede seguir aportando.  

1. El trabajo como ancla de identidad

Para el ser humano, perder el empleo a partir de los 50 no es solo dejar de percibir una nómina; es sufrir una grieta en los cimientos de su propia definición. Cuando el pilar laboral se derrumba por causas ajenas al rendimiento, el equilibrio emocional se resiente. No se trata solo de dinero, sino de dignidad. 

El análisis de Cruz Roja, basado en aproximadamente 500 testimonios de mayores de 45 años, coincide en que el sentimiento de ser “descartado” por la sociedad genera una crisis de identidad profunda. Rosario López cuenta que “solicitó el paro llorando”, y Mari Carmen Olite alega que, al cumplir los 50, “tu experiencia se borra y nadie se acuerda de ti”. Es, en definitiva, un ataque directo a la autonomía y la libertad personal. 

2. Los cuatro estereotipos laborales. ¿Qué hay de cierto en ellos?

Las decisiones de contratación suelen basarse en prejuicios arraigados y, de hecho, la psicología laboral identifica cuatro grandes mitos sobre el trabajo senior. Son los siguientes:

• El mito del bajo rendimiento. La idea de que trabajadores con más edad son menos competentes, productos y motivados no tiene ninguna evidencia empírica. La productividad no cesa o desciende con la edad. De hecho, informes de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sugieren que los equipos intergeneracionales pueden aumentar la productividad general de una empresa hasta en un 10%. 
• La resistencia al cambio. Existe la creencia de que las personas con más años trabajados son rígidas, inflexibles e incapaces de adaptarse a nuevas formas o entornos de trabajo. Es falso ya que la madurez aporta una perspectiva que facilita, precisamente, la adaptación. 
• La incapacidad de aprendizaje. Se cree que, llegadas a cierta edad, las personas no pueden seguir aprendiendo. Nada más lejos de la realidad; el cerebro sigue empapándose de lo que le rodea, solo cambian los ritmos o la metodología. 
• Mayor fiabilidad y honestidad. Es el único mito que sí es verdad. Y es que los trabajadores y las trabajadoras senior tienden a ser más fiables, leales, honestos y comprometidos con el proyecto. Las empresas temen una supuesta falta de ritmo, pero a menudo ignoran a quienes mejor podrían garantizar la estabilidad del equipo. 

3. La discriminación más normalizada

La OCDE advierte de que el edadismo es la forma de discriminación más común en el mercado laboral, superando al sexismo o al racismo. Sin embargo, es un estigma invisible: el 65% de las personas encuestadas por Cruz Roja desconocía el término “edadismo” antes de participar en sus programas. Esta falta de nombre técnico evidencia cómo la sociedad ha normalizado un prejuicio que bloquea currículos en cuanto aparece una fecha de nacimiento.  

Esta barrera tiene, además, un reflejo estadístico preocupante en los datos de Eurostat: en España, más de la mitad de los desempleados mayores de 50 años son de larga duración, lo que demuestra que el retorno al mercado es significativamente más difícil para este colectivo que para cualquier otro.

4. El edadismo más silencioso: el que parte de ti

A veces, el juez más severo no es el reclutador, sino uno mismo. El psicólogo Rodrigo Serrat señala el fenómeno del “autoedadismo”. Según Cruz Roja, el 22% de las personas que ha participado en el informe “El Edadismo y Yo”reconoce haber interiorizado estos estereotipos negativos. Si el profesional cree que ya no tiene espacio, dejará de luchar por él. El primer paso para derribar los muros externos es dejar de construir los internos. 

5. Menos “reinventarse” y más “revalorizarse”

Se ha puesto de moda decir que el profesional senior debe “reinventarse” totalmente. Sin embargo, la clave suele ser otra: la revalorización. El problema no suele ser la falta de habilidades, sino la dificultad para comunicar el valor acumulado en el lenguaje que el mercado actual demanda. Cruz Roja propone soluciones para combatirlo, por ejemplo, la mentoría inversa (donde jóvenes y seniors intercambian competencias digitales y visión estratégica) y el uso de currículos ciegos para que el talento brille por encima de la edad.  

La clave es la revalorización

Es importante saber que la experiencia no caduca; lo que necesita es una traducción adecuada a los nuevos procesos de selección y, sobre todo, la seguridad de quien sabe que su trayectoria es su mejor carta de presentación. 

Por todo lo anterior, es evidente que el edadismo es un error de cálculo social con un coste humano inmenso. Mantener a profesionales de más de 50 años fuera de la rueda productiva es un lujo que, demográficamente, no nos podemos permitir. Sabiendo que la fiabilidad y el compromiso son señas de identidad de esta generación, cabe hacerse una pregunta final: ¿qué pierde realmente una empresa cada vez que rechaza un talento basándose únicamente en su fecha de nacimiento?