6 de cada 10 mujeres¹ renuncian a su carrera profesional al convertirse en madres. Muchas de ellas afirman que se ven obligadas a tomar decisiones como apartarse del mercado laboral, retrasar la maternidad e incluso decidir entre ser madre o profesional.

Estas cifras se agravan cuando hablamos de madres que viven solas con sus hijos/as. Y es que, en España, el 81,3% de las familias monoparentales son en realidad monomarentales y tienen el mayor riesgo de pobreza y exclusión.

 

La maternidad: el principal muro para el desarrollo profesional de las mujeres

Afortunadamente, la legislación ha ido evolucionando para permitir una mayor flexibilidad a quienes necesitan conciliar trabajo y cuidado de hijos/as. Pero, aunque estas medidas pueden solicitarse por parte de madres y padres, siguen siendo mayoritariamente utilizadas por las mujeres. 

Esto es así porque se sigue asociando el papel de la mujer en la familia con la función de crianza, cuidado de hijos/as y las labores dentro de la unidad doméstica:

-    El 94% de mujeres aprovechan la flexibilidad para atender hijos/as y hogar; el 89% de los hombres para hacer deporte, formarse o realizar gestiones.
-    6 de cada 10 trabajadores y trabajadoras se sienten felices con la conciliación de su vida laboral, familiar y personal, pero la menor satisfacción se registra entre las mujeres, en especial en aquellas sin pareja con hijos/as a su cargo. 
-    Las mujeres representan el 60% de las personas licenciadas en España y el 45% del mercado laboral pero, al llegar a la alta dirección de las compañías, este porcentaje desciende entorno al 10%.

Hemos oído hablar en muchas ocasiones del techo de cristal como el causante de que las mujeres tengan dificultades para acceder a los puestos de liderazgo en las empresas. Pero la realidad es que no es solo en el último peldaño donde encuentran los problemas sino que su ruta para acceder a los altos cargos no es lineal, y se encuentra llena de giros y obstáculos que dificultan el camino. Estos son algunos ejemplos:

• “Paredes de cristal”: muros invisibles que segmentan el desarrollo educativo y profesional de las mujeres, concentrándolas en sectores menos dinámicos y peor remunerados y dejando una predominancia masculina en ramas como Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemática.

• “Suelo pegajoso”: la falta de conciliación por tener que ocuparse de menores o mayores a su cargo puede privarlas de estar en reuniones, formaciones, etc y limitar su acceso a mejores puestos de trabajo. Esto convierte determinados trabajos en puestos "feminizados", con jornadas reducidas, contratos temporales y sueldos precarios.

• “Techo de diamante”: un concepto que representa el impedimento de valorar a las mujeres por criterios estrictamente profesionales.

 

¿Cómo ha afectado la pandemia y el confinamiento a las mujeres?

Durante este año de pandemia hemos escuchado más que nunca el concepto de “mujer maravilla”, la que puede con todo. Y hemos visto cómo se alababa esta figura. Es cierto que soportar la carga de una doble jornada es digno de admirar, pero lo correcto sería dejar de resaltar esta situación como algo positivo y empezar a verlo como lo que es: una carga desproporcionada de trabajo de cuidado no remunerado que recae sobre las mujeres y que, además, precariza su participación en el mercado laboral, al tener que renunciar a sus puestos o reducir jornadas.

El 12% de las mujeres encuestadas en nuestro último estudio declaran que la corresponsabilidad disminuyó en sus casa durante el confinamiento. De ellas, el 59% tuvo que asumir nuevas responsabilidades respecto a sus hijos/as.

Además, un 45% de ellas adquirió más obligaciones en casa sin dejar su empleo o reducir su jornada laboral. Este reparto desigual de las tareas se evidencia viendo que el 53% de las personas entrevistadas no cambió nada relacionado con la corresponsabilidad familiar y que incluso el 11% de personas la disminuyeron. Este dato se pone más de manifiesto entre las mujeres sin pareja con hijos/as a su cargo.

Principales barreras para la conciliación y corresponsabilidad

Algunas empresas continúan percibiendo la conciliación como una amenaza potencial para el rendimiento laboral. Son las mujeres las que más se acogen a las medidas de conciliación como bajas por maternidad, jornada reducida o excedencia.

Sigue presente la idea en muchas compañías de que las responsabilidades familiares limitan el rendimiento de las mujeres, y son estos pensamientos los que provocan situaciones, por ejemplo, de discriminación laboral hacia las mujeres en los procesos de selección de personal.

También es frecuente que en pequeñas empresas las medidas de conciliación sean fruto de conflicto entre empleados y empleadas, ya que hay que suplir las funciones de la persona ausente.

Cuando las mujeres no pueden conciliar ni disfrutar de medidas de corresponsabilidad es

habitual ver que abandonan sus trayectorias profesionales, reducen sus jornadas, aceptan solo turnos por horas...

Pero, en la práctica, todo son ventajas, y así lo muestran nuestros estudios:

• Cuando los hombres concilian, la carrera profesional de las mujeres se impulsa un 48%.

• Un 81% considera que adoptar medidas de conciliación e igualdad es muy o bastante beneficioso para la empresa y un 92% cree que es muy o bastante beneficioso para el personal de la empresa.

Por eso, es necesario que participen en este objetivo no solo los trabajadores, sino también las empresas y el Estado. En nuestro estudio, la mayor parte de los entrevistados (68%) opina que la responsabilidad de que la sociedad avance en materia de conciliación y corresponsabilidad es de todos.

Soluciones para fomentar la corresponsabilidad empresarial

Desde las empresas es importante no solo la implementación de las medidas, sino también la manera de comunicarlas a las personas que trabajan en ellas, ya que solo el 33% de los encuestados conoce las medidas que existen en su compañía.

En uno de nuestros webinars de la campaña El Balance Más Positivo, la empresa Pascual, que lleva desde 2008 siendo Empresa Familiarmente Responsable (Certificado EFR – Fundación MásFamilia), explicaba que cuentan con una app para ver las medidas que se aplican a cada persona que trabaja en la compañía. Pueden gestionarlas desde el móvil, cómodamente, sin necesidad de comunicarlo a dirección.

También contaban que apuestan por una escucha 360º. ¿Qué quiere decir esto? Escuchar las necesidades concretas de cada empleado y empleada y, en base a su situación personal y laboral, trabajar con los equipos directivos para entenderlas. En estos casos, el rol de la persona responsable es esencial para animar sus equipos a utilizar medidas que les permitan conciliar su vida laboral y personal, tanto a hombres como a mujeres.

Por su parte, desde la Fundación Más Familia, apuntaban la necesidad de que los políticos se impliquen para promover leyes que luchen por esto en un futuro y destacaba la importancia del Certificado EFR, que reconoce a las empresas que promueven el equilibrio entre lo laboral y lo personal, basado en la flexibilidad, el respeto y el compromiso.

Como se puede ver, fomentar la corresponsabilidad empresarial es un camino que puede iniciarse con pequeñas acciones.

• Escucha activa del equipo: valorar sus necesidades, explicarles las opciones, buscar retos profesionales, reconocer sus esfuerzos y facilitar el equilibrio entre la vida profesional y personal, como fomenta la empresa BTS.

• Flexibilidad de horarios y posibilidad de teletrabajo.

• Mover las reuniones y las jornadas de formación a los momentos de mayor disponibilidad de todos y todas.

• Favorecer las incorporaciones tras las excedencias para que la persona sienta que no se ha perdido nada mientras no ha estado, como realiza El Corte Inglés.

• Implementar jornadas intensivas y bancos de horas, por ejemplo, cambiando horas extra por días libres.

• Permisos retribuidos y mejora de las condiciones en excedencias por cuidados.

• Fomento del trabajo por objetivos, de manera que no se valore en base a las horas en la oficina.

• Ofrecer servicios que aligeren la carga extralaboral a los empleados y empleadas: guardería, comedor, seguros de salud, transporte, etc, como realiza Ecoembes.

• Formar en materia de igualdad y corresponsabilidad a toda la plantilla y visibilizarla con campañas de sensibilización, como promueve  la aseguradora Allianz Partners 

• Predicar con el ejemplo: que los mandos intermedios integren en su discurso la importancia que tiene la conciliación por parte de los hombres.

Con El Balance Más Positivo, queremos conseguir que las madres sean madres, pero sin dejar de ser MUJERES: profesionales, libres, capaces y sin barreras. ¿Te sumas?

Únete al #ElBalanceMasPositivo, porque cuando se cuenta con las mujeres las cuentas siempre salen bien.

¡FELIZ DÍA A TODAS LAS MADRES!

¹ Fuente: Estudio “Somos Equipo 2017”, Asociación Yo No Renuncio