el balance mas positivo

Anteproyecto de la Ley de Familias

2022-12-15T12:32:34Z

Para vuestra información en el Consejo de Ministros celebrado el martes 13 de diciembre se ha aprobado el anteproyecto de la Ley de Familias, un texto que equipara los derechos de las parejas de hecho a los de los matrimonios, amplía los permisos para cuidados y las prestaciones para familias, y extiende a más familias la protección que hasta ahora se reservaba a las numerosas, entre otros asuntos.

El anteproyecto de ley de Familias responde a los compromisos internacionales de España, ante las recomendaciones reiteradas de la Comisión Europea para mejorar el apoyo a las familias de nuestro país.

El texto se articula en torno a cuatro pilares principales: la ampliación de la protección social a las familias y el apoyo a la crianza; avanzar en la garantía del derecho a la conciliación; el pleno reconocimiento jurídico de los distintos tipos de familias que ya existen en nuestro país, y el reconocimiento y protección de los derechos de los niños, niñas y adolescentes.

En cuanto a la ampliación de la protección social a las familias, se extenderá la renta crianza de 100 euros al mes para un mayor número de familias con hijos de cero a tres años. Según los cálculos del departamento, esta medida beneficiará a entre 200.000 y 250.000 nuevas madres en nuestro país. Dicha ampliación incluye a todas las madres que estén percibiendo una prestación por desempleo, contributiva o no y también a las que, sin reunir los requisitos previamente, coticen 30 días a partir del parto. A partir de ahora también recibirán el 100% de la prestación las mujeres que tengan un empleo a tiempo parcial o temporal.

Asimismo, a partir de la aprobación de la ley, más familias contarán con protección social bajo la denominación de "Familias con mayores necesidades de apoyo a la crianza". En esta categoría, se verán recogidas las consideradas como hasta ahora "familias numerosas", además de las siguientes: las familias monomarentales con dos hijos; las familias con dos hijos donde un ascendiente o descendiente tenga discapacidad; las familias con dos hijos encabezadas por una víctima de violencia de género o por un cónyuge que haya obtenido la guardia y custodia exclusiva sin derecho a pensión de alimentos y las familias con dos hijos en la que un progenitor esté en tratamiento hospitalario durante un año o haya ingresado en prisión.

Por otro lado, pasarán a considerarse familia con mayores necesidades de apoyo a la crianza de categoría especial las familias que hasta ahora eran consideradas numerosas de categoría general como aquellas con cuatro hijos, en vez de cinco como hasta el momento; las familias con tres hijos en caso de parto múltiple, en vez de cuatro como en la actualidad, y las familias con tres hijos y bajos ingresos (hasta el 150% del IPREM).

Respecto a la garantía del derecho a la conciliación, se crean tres permisos de cuidados: un permiso por cuidado de cinco días al año, retribuidos, para atender a un familiar hasta 2º grado o conviviente, que los trabajadores podrán utilizar en caso de accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que necesite reposo; un permiso parental de ocho semanas, que podrán disfrutarse de forma continua o discontinua, hasta que el menor cumpla ocho años y un permiso por ausencia por fuerza mayor familiar mque requiera atención inmediata, que será de cuatro días retribuidos al año y que se podrá disfrutar por horas.
Se extenderá el subsidio por nacimiento y cuidado no contributivo a adoptantes y familias de acogida, se ampliará la pensión de orfandad un año, hasta los 26 y el permiso por cuidado de menor con cáncer o enfermedad grave hasta los 26 años en caso de discapacidad.

Sobre el reconocimiento de los distintos tipos de familias, la ley avanza en la equiparación de derechos entre los matrimonios y las parejas de hecho, puesto que estas últimas tendrán acceso a los 15 días de permiso por registro equiparables al matrimonio.

La ley genera también un nuevo marco de reconocimiento y protección para las familias LGTBI, con algún miembro con discapacidad, familias múltiples, reconstituidas, adoptivas o acogedoras. Las familias múltiples, es decir, aquellas que tienen varios hijos o hijas a la vez, serán consideradas como colectivo de especial protección y los hijos e hijas de parejas no casadas podrán ser inscritos en el registro por el progenitor no gestante.

En cuanto a los derechos de los menores, se asegurará el respeto a la diversidad familiar como principio del sistema educativo y en el derecho a la educación de los niños, niñas y adolescentes.
Por último, se mejora el Fondo de Garantía del Pago de Alimentos, para el que se agilizan los trámites y que beneficiará también a los hijos de parejas de hecho, mayores de edad con discapacidad o en situación de dependencia.

PROTOCOLOS PARA LA PREVENCIÓN Y ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO EN LAS EMPRESAS

2022-12-12T10:14:36Z

¿Sabías que 1 de cada 5 mujeres acosadas sexualmente han sufrido este acoso en el trabajo?
Afortunadamente, cada día se va avanzando más en la sociedad para conseguir derechos y protección frente a este tipo de violencia de género.
Todas las empresas deben contar con un protocolo para la prevención del acoso sexual o por razón de sexo
Estos protocolos son medidas que sirven para prevenir, evitar y eliminar cualquier tipo de acoso sexual o por razón de sexo dentro de la empresa. Igualmente, el protocolo que tenga la deberá describir las vías adecuadas de tramitación de denuncias y proporcionar en todo momento información que puedan necesitar las trabajadoras y lo trabajadores.
En definitiva, todas las empresas deben tener un protocolo con, al menos, tres fases: una preventiva, para educar y concienciar a sus empleados y empleadas sobre la realidad de la violencia de género dentro del ámbito laboral; otra de actuación para los posibles casos de acoso que sucedan; y una última fase de medidas represivas a tomar frente a la parte acosadora.
Y, aunque existen protocolos generalizados de obligada implementación, lo más recomendable es tener un protocolo específicamente diseñado para cada empresa.

Estos protocolos se pueden dividir en 5 fases:

Declaración de los principios de tolerancia cero
Describir la obligación de todas las personas para prevenir y eliminar posibles casos de acoso. Es decir, las empresas deben establecer unas bases de conducta dentro de la compañía.
Establecer las buenas prácticas
Educación y concienciación sobre qué prácticas no serán toleradas dentro de la empresa.
Educación sobre conceptos
Aunque bien es cierto que las principales situaciones de acoso se dan por conocidas, al ser un tema tan controvertido, es posible que surjan algunas dudas. Por ejemplo, una situación que puede ocurrir es la discriminación a mujeres embarazadas, que sí se contemplan dentro del acoso por sexo.
Procedimientos para gestionar las denuncias
Establecer de manera escrita, clara y directa cómo se procede cuando surge una denuncia dentro de la empresa. Así, todas las personas deben estar bien informadas de cómo se actúa tanto si desea denunciar como si es la parte denunciada.
Descripción de un régimen sancionador
Más allá de las posibles consecuencias legales, hay que establecer qué consecuencias contempla la parte denunciada dentro de la empresa.

Como vemos, implantar un protocolo específico para tu empresa, aporta amplios beneficios para todo el personal de la empresa.
Por un lado, al ofrecer toda la información e, incluso, talleres de concienciación, conseguimos que todas las personas estén más sensibilizadas contra la violencia de género. Por eso, creemos de vital importancia que llegue a cada uno de los individuos que conforman las empresas.

Además, en muchas ocasiones, los protocolos contra el acoso sexual fallan por la falta de denuncias debido al miedo a denunciar. Esto suele suceder por temor a despidos o represalias contra las partes denunciantes. Establecer el protocolo de manera abierta y asertiva ayuda a que las víctimas no se sientan solas y sean capaces de pedir ayuda cuando la necesitan.

Y, finalmente, proteger a tu equipo de trabajo frente al acoso laboral evita la pérdida de talento debido a estas causas. Las empleadas se sentirán más cómodas y seguras en su ambiente de trabajo, aumentando así su productividad.

Acabar con la violencia de género está en nuestras manos. Es un camino que aún tenemos por recorrer, pero juntos y juntas podemos ayudar a sensibilizar y eliminar los casos de acoso laboral por motivos de género.

Estamos unidos y unidas por una causa común.

Beneficios comunes de la corresponsabilidad familiar

2022-11-02T07:31:29Z

La realidad es que cada vez es más difícil la conciliación familiar debido a la falta de estabilidad económica que hoy día sufre la juventud (inestabilidad laboral, acceso tardío al mercado laboral, sueldos bajos y un largo etcétera) y la falta de tiempo por las largas jornadas laborales.
Gracias a la nueva normalidad del teletrabajo, hay ciertos sectores que sí han encontrado más fácil la conciliación.
Sin embargo, ¿quién tiene en cuenta los sectores donde no es posible teletrabajar?
En estos puestos se realizan jornadas en diferentes horarios, incluso se trabaja fines de semana y festivos. Añadiendo la peculiaridad de que algunos puestos requieren una jornada de turnos rotativos.
Podemos ver que, con estas condiciones, la conciliación se hace cada vez más difícil, a pesar del derecho que toda persona trabajadora tiene de conciliar la vida personal y familiar con el trabajo.
Los que hayan sido padres y madres recientemente, ya cuentan con una pequeña ventaja frente a otras generaciones gracias a la duración por igual de las bajas por maternidad y paternidad, medida muy necesaria para favorecer la corresponsabilidad.
Esta medida, por sí sola no es suficiente, cuando la baja finaliza sucede que, en la mayoría de los casos, son las mujeres las que toman la decisión de abandonar su puesto de trabajo o reducir la jornada laboral para encargarse de los cuidados del menor.

Para evitar que esto suceda y la brecha de género siga alimentándose por la necesidad de cuidar a los hijos e hijas, la corresponsabilidad es una medida indispensable que debe adoptar toda la sociedad.
Las compañías comenzarán a tomar medidas más aptas para la conciliación para todos cuando vean que tanto hombres como mujeres se comprometen por igual en el cuidado del hogar y la familia.
Así que, además de ser un cambio para mejor en la vida personal de las familias, también es un acto de llamada de atención a las empresas y el sistema laboral que está establecido.

Toda la sociedad se beneficia de la corresponsabilidad porque:

Se reducen las desigualdades por género a la hora de contratar a las mujeres para cargos de mayor responsabilidad.
Los hombres se implican en la crianza de sus hijos e hijas avanzando en un modelo de masculinidad positiva.
Los hijos y las hijas crecen en un ambiente colaborativo, aprendiendo a colaborar en la familia bajo un modelo igualitario. Es la oportunidad de crear una sociedad más solidaria, cooperativa e igualitaria.
Además, permitir que ambas figuras participen por igual en la crianza, elimina cargas de estrés dentro del círculo familiar. Esto favorece una mejor salud y gestión emocional y un reparto del tiempo más equitativo para mujeres y hombres.
Las empresas aumentan su productividad, reducen el absentismo y retienen el talento en su plantilla.
Repercute en la sociedad en general por su impacto en la igualdad de género (todavía hay muchos obstáculos a los que se enfrentan las mujeres que quieren volver a tiempo completo después de la crianza), en la justicia social (que beneficia a todas las personas) y la mejora de la economía.

Como vemos, los beneficios por adoptar medidas de conciliación corresponsable son evidentes y deseados por todo el mundo. Es posible lograr una sociedad que conviva desde el respeto criando a las nuevas generaciones en la igualdad de oportunidad para hombres y mujeres.

En conclusión, podemos ver que la brecha de género es un problema complejo causado por los más variados factores. Dicho esto, apostamos por que la corresponsabilidad sea una de las claves para resolver el problema.

Debemos tener todas las mismas oportunidades de desarrollar plenamente nuestro potencial profesional. Corresponde a las mujeres, a los hombres, a las empresas y a la sociedad en su conjunto reconocer y fomentar una conciencia para este cambio.

Es necesario que participemos, ya que no solo interesa a nuestras familias, sino también a la sociedad y a las empresas.

La promocion en el trabajo un tema importante para la igualdad

2022-09-21T09:26:13Z

Ascender, promocionar, sentirnos valorados… es un sentimiento común en todo trabajador, ya seas hombre o mujer, pero en el caso de las mujeres, este pensamiento se convierte en prioritario, contando con todas las dificultades a las que se suelen encontrar desde tiempo inmemoriales.

Y es que los datos que corroboran esta realidad, nos duelen a todos:

Los hombres cobran un 14,2% más que las mujeres.
El 73,6% de los trabajos a tiempo parcial, son ocupados por mujeres.
El 27,8% de las mujeres tienen un trabajo temporal, frente al 25,9% de los hombres.

Además, a toda esta situación, debemos sumarle que hay otros muchos factores que favorecen el ascenso de los hombres. Entre estos elementos destaca la crianza, cuidar de otros seres queridos, y un largo etcétera arcaico en pleno S.XXI.

Así que, las mujeres luchan con dos enemigos: la sociedad y las limitaciones del día a día.

Frente al primero, aunque se ha producido un avance en la igualdad de género en las empresas, antes las empresas representaban el 54,4% y actualmente ya alcanzan el 68,7%, nos seguimos encontrando con dos impedimentos que no nos dejan alcanzar los puestos directivos, tan ocupados por el género masculino: la disponibilidad y los problemas de conciliación.

Pero también es cierto, que muchas empresas ya están poniendo remedio, porque se han dado cuenta de que con estas medidas proporcionan bienestar y equilibrio a su personal.

¿Qué medidas favorecen la rotura del techo de cristal de las mujeres, en la vida laboral?

Ampliación del permiso de paternidad: permitiendo así que las mujeres puedan incorporase a su puesto de trabajo sin demora, pero a la vez sin desatender el cuidado del menor.
Permisos retribuidos por cuidados: para reuniones escolares, enfermedades de hijos/as, acompañamiento al médico personas dependientes, etc.
Horario flexible de entrada y/o salida del trabajo. Además de jornadas intensivas los meses de verano y los viernes.
Posibilidad de trabajar a distancia.
Formación online/offline dentro del horario laboral.
Bolsa de horas.

Actualmente se está trabajando en otras muchas medidas más innovadoras y que se adapten a los tiempos que vivimos, ¿cuál conoces tú o cuál ha implementado tu empresa?

Ponemos un par de ejemplos de empresas que ya se han sumado a esta iniciativa y que te sorprenderán:

Mantequerías Arias: una empresa que nació en 1848, pero que en pleno S.XXI, y en caso de nacimientos, adopciones o acogimientos, ocurridos en el seno de familias formadas por trabajadores y trabajadoras de la compañía, y siendo cónyuges o parejas de hecho, debidamente inscritas, concede 2 días laborables de permiso retribuido al padre (empleado en activo) de la compañía por cada semana completa que le sea cedida por la madre (empleada en activo) del descanso por maternidad.

Mercedes Benz: con un gran equipo a sus espaldas, ofrece la posibilidad de disfrutar de la paternidad durante 26 días a media jornada, con la elección del horario correspondiente. Este permiso se concede al personal de la empresa que lo solicita, sin necesidad de negociarlo previamente.

Pero existen muchos otros ejemplos, independientemente de su tamaño, de su trayectoria, del número de personas empleadas, de su sede… lo que sí es determinante para que una compañía se decida a implementar una u otra medida, es la presencia de mujeres dentro de ésta.
Así, podemos remarcar estas dos conclusiones de dos sectores donde la presencia de mujeres es baja:

El sector tecnológico y energético coinciden en mejorar el permiso de paternidad antes que el de maternidad y lactancia o la reducción de jornada por guarda legal o cuidado de personas dependientes.
En cambio, los sectores agroalimentario y de banca/finanzas/seguros, apuestan en mayor medida, por mejorar los permisos de maternidad y lactancia.

Lo que sí es común a todos los sectores, son las consecuencias beneficiosas, de la implantación de medidas de conciliación y corresponsabilidad en las empresas:

Aumento del número de mujeres en puestos directivos.
Disminución de la brecha salarial de género.
Atracción del talento femenino.

Y tú, ¿qué medidas conoces? ¿cuál te gustaría poder disfrutar?

Ventajas y beneficios de las empresas que ponen en marcha medidas para la corresponsabilidad

2022-08-26T08:03:55Z

¿Cómo es la sensación de despertarte rodeado de las personitas que has visto nacer y crecer? Mirarlas y sentir la felicidad de poder disfrutarlas, de estar con ellas a vuestro ritmo, sin obligaciones, sin prisas...

Una sensación que normalmente solemos tener en verano, porque tenemos la suerte de estar toda la familia en casa, de disfrutar de ella… pero ¿qué pasa cuando el verano acaba? ¿Cuándo la rutina se vuelve a apoderar de nosotros y el trabajo ocupa una gran parte de nuestro tiempo?

¿Qué ocurre con las familias en las que ambos miembros trabajan y deben hacer malabares para poder cuadrar horarios para cuidar y pasar tiempo con ellas?

¿Recurrir a una ayuda externa, quizás? ¿vivir en un verano eterno y que uno de los progenitores deje de trabajar o tenga que reducir su jornada laboral con su consecuente reducción salarial?
Sinceramente, esa no es la solución más conveniente con los tiempos que corren y a la velocidad a la que cambia el mundo… ¿qué futuro nos gustaría dejarles? ¿qué lecciones hemos aprendido en todo este tiempo?

Y es que, en estas situaciones, las empresas pueden tomar cartas en el asunto implantando medidas de corresponsabilidad para que los padres se puedan implicar en la crianza de sus hijos e hijas. Un trabajador feliz, lleva a tu empresa al éxito. Un empleado con facilidades en su vida personal se compromete mucho más con su día a día laboral. Las ganas y el empeño de una persona que puede estar con su familia provocan una responsabilidad con sus objetivos laborales, ilimitados.

¡Así que a por ello!

¡Cada vez con más las medidas listas para implantar en tu empresa!

Sea del tamaño que sea, pertenezca al sector que pertenezca y cuente con una mayor o menor trayectoria, la conciliación es cosa de todos y no entiende de géneros, religiones, culturas, costumbres…

Pero… ¿qué medidas existen para que los hombres se beneficien de ellas y que la igualdad sea una realidad?

La conciliación masculina está directamente relacionada con la sensibilidad de las empresas, ya que los hombres se tienen que enfrentar a una serie de barreras individuales, que no debemos abandonar y quedarnos en nuestra zona de confort, haciendo que sea la mujer quien asuma el reto.

Por eso, hemos recopilado algunas de estas medidas, que las empresas ofrecen a los padres trabajadores, para que puedan acogerse a ellas y conciliar trabajo y familia.

Promover organizaciones donde no exista el problema del sesgo de género en la conciliación, a través de la educación en los empleados, promoviendo una cultura corporativa inclusiva e igualitaria en donde los varones no se sientan juzgados por querer pasar tiempo con sus hijos e hijas.
Fomentar que las personas, con puestos de alta relevancia dentro de la empresa, sean quienes promuevan con el ejemplo, haciendo que la conciliación llegue a los mandos intermedios y al resto de personas trabajadoras.
Cuestionar la cultura empresarial tradicional apostando por la corresponsabilidad como valor imprescindible para avanzar socialmente.
Facilitar y animar a que los padres se sumen a los permisos paternales más largos, que existen hoy en día.
Animar a que los padres soliciten el permiso de lactancia al que tienen derecho.

Como se ve, la base reside en trabajar en una empresa con una mayor sensibilidad ante la corresponsabilidad, donde el hombre se sienta acogido por las personas con las que pasa una gran parte de su tiempo, en vez de sentirse juzgado cuando se acoge a medidas de conciliación.

Apoyar psicológicamente a los hombres en este sentido hará que se acojan a medidas de conciliación para ser corresponsables. Las medidas de conciliación tienen que favorecer la corresponsabilidad para que los padres se puedan implicar y puedan disfrutar de la crianza de los hijos e hijas en igualdad a las madres.

Además, así se promoverá una cultura de igualdad en el momento de promocionar dentro de una empresa, ya que no será la mujer quien se quede atrás, por temas de reducción de jornada laboral, falta de tiempo para formarse y no adquirir nuevos conocimientos…

¡Dejemos de limitar las capacidades de decisión en cuanto a equilibrio entre familia y trabajo! Hagamos que el futuro se convierta en presente y muy pronto lo veamos cómo pasado.

Tras la pandemia, se fomentan las medidas de movilidad dentro del entorno laboral

2022-07-22T07:57:36Z

“No tengo tiempo”. ¿Cuántas veces has dicho esa expresión? ¿Es correcta? Desde El Balance Más Positivo, creemos que hace falta una buena gestión del tiempo para poder realizar una conciliación adecuada y resolver todo lo que tengamos por delante.

¿Quieres saber cómo mejorar la gestión del tiempo en el trabajo? ¡Sigue leyendo!

La segunda medida que se impuso por motivo del confinamiento fue la Organización del tiempo del trabajo, pero ¿por qué?, ¿por qué llegó tras la pandemia y no antes?

Una de las cuestiones que dio a conocer esta epidemia, fue que, en materia de conciliación familiar, todavía quedaba mucho trabajo por hacer, pero eso no era excusa para no ponerse manos a la obra y traer consigo, un cambio de escenario en materia laboral.

Dadas las circunstancias que se vivieron, se tuvo que facilitar el teletrabajo y con ello, la movilidad de la plantilla.

Esto supuso que muchas empresas tuvieran que desarrollar las TIC - Tecnologías de la Información y la Comunicación - con anterioridad, para que se convirtiera en una opción viable.

Además, dentro de la segunda medida que se implementó, se tuvieron que fijar unos términos de flexibilidad horaria, para que las personas trabajadoras pudieran continuar con su conciliación.

¿Quieres conocer algunos tips para poder gestionar mejor tu tiempo? ¡Aquí te dejamos una práctica solución que poner en marcha cuanto antes!

Utiliza una agenda, ¡una al año, no hace daño!
Divide tus tiempos en bloques, por temáticas, por dificultad o por importancia.
Fíjate metas diarias, ¡pero realistas!
Prioriza tus tareas, seguro que sabes qué es lo más importante.
Sé realista con los tiempos, ¡no es infinito!
Evita la simultaneidad de tareas ¡dos cosas a la vez NO!
Descansa ¡que no se te olvide!

Ambas medidas, trajeron una serie de ventajas, tanto para la persona trabajadora, como para la empresa, como para la sociedad, ya que nos hizo avanzar hacia un futuro más conciliador.

Pero, a pesar de todo, muchos sectores no pueden teletrabajar, siendo así que todavía la mitad del sector empresarial necesita adoptar medidas en este sentido.

Consulta las medidas referentes al tema: conciliación familiar.

Así se ha llegado a conseguir que el 81% de la población, considere que adoptar medidas de conciliación e igualdad sería muy o bastante beneficioso para la empresa. Y tú, ¿eres de los que se suma a esta opinión?

Por esto, desde el año 2020, se han ido implementando medidas para la conciliación familiar. También, algunas empresas implementan medidas adicionales en el año siguiente.

Algunas de estas medidas son:

Flexibilidad horaria.
Bolsa de horas: puedes acumular horas extra, y así, ampliar las vacaciones.
Días de asuntos propios.

Con esto, desde la pandemia, se ha conseguido incrementar en 19 puntos, que las mujeres se hayan podido acoger a estas medidas de conciliación.

Es importante que las mujeres y los hombres puedan conciliar, pero lo que realmente supondrá un paso de gigante para la igualdad es que las medidas de conciliación favorezcan la corresponsabilidad. Si las mujeres concilian para seguir siendo las que asumen las tareas domésticas y el cuidado de menores, y los hombres siguen sin disfrutar de la crianza de sus hijas e hijos, la conciliación solo servirá para incrementar esta brecha de género. Hombres y mujeres tienen que asumir por igual las responsabilidades en el ámbito doméstico para poder acceder al ámbito público con una gestión del tiempo igualitaria.

A partir de aquí, en 2021, algunas empresas han implementado medidas adicionales a los planes obligatorios como:

La organización del tiempo de trabajo: esta es la medida más extensiva, alcanzando un 88% de implementación.
Movilidad.
Formación en horario laboral.
Formación online.
Permisos por cambio de domicilio.
Beneficios sociales.

Si deseas consultar todas las medidas adicionales implementadas consulta el estudio completo aquí.

Pero, ¿sabes cuál es el porcentaje de empresas que, según la muestra, no tienen ninguna medida implantada? Un 27% de la muestra de 314 entrevistas, distribuidas según ubicación geográfica de la sede principal (C.C.A.A.), sector de actividad y tamaño no tiene medidas implantadas y tampoco tienen previsto adoptarlas.
Dentro de este porcentaje, podemos diferenciar entre dos tipos de empresas principalmente:

Microempresas (1 a 9 personas empleadas)
Las formadas sólo por hombres o solo por mujeres.

Este tipo de empresas son las que menos tienen implantado el teletrabajo y medidas de conciliación, sin embargo, las que tienen a partir de 50 personas en plantilla, son las que más cuentan con planes de conciliación y medidas adicionales a dichos programas.
A esto se le suma que el sector servicios, seguido del industrial, son los que mayor aplicación de medidas de corresponsabilidad tienen implementadas.

Sabemos que no es lo mismo cambiar los horarios de un banco, que hacerlo en una cadena de restaurantes, por eso cada sector avanza a su ritmo.

Pero para poder llegar a un escenario de implementación de medidas de conciliación pleno que permita y favorezca la corresponsabilidad, es necesaria la colaboración de todas las empresas, todas las personas y de la sociedad en general. Por eso, en la última encuesta realizada, se determinó que el 68% de las personas encuestas, opinaba que debíamos colaborar para que la sociedad avance. Por ello, todas las medidas de conciliación que se tomen, deben ir de la mano de la ciudadanía, teniendo en cuenta los 22 sectores de actividad existentes y las más de 360 empresas españolas.

¡A cada sector, su medida! ¡Sigamos trabajando en ello!

La nueva Reforma Laboral

2022-06-22T08:50:33Z

Casi tres meses después de que la nueva reforma laboral entrase en vigor, sus efectos ya son visibles en el mercado laboral.
Han llegado a transcurrir décadas, en las que, con mucho esfuerzo y numerosas revisiones legislativas, se ha intentado poner freno sin grandes resultados a la precariedad que tanto caracteriza la actividad profesional de nuestro país.
Y pese a que fue el 31 de diciembre de 2021 cuando la reforma entró en vigencia, el Gobierno dio por válida una prórroga de tres meses en la que los aspectos más importantes del nuevo marco de contratación quedaron aún sin efecto, a fin de que las empresas tuvieran margen suficiente para adaptarse a la nueva normativa.
La reforma laboral está ya en pleno funcionamiento desde el pasado 31 de marzo del presente año.

¿Qué ha cambiado?

A grandes rasgos, la reforma tiene entre sus prioridades terminar con la temporalidad, que durante muchos años ha protagonizado el grueso de las contrataciones en España, y cuyas consecuencias han pagado en gran medida los jóvenes y las mujeres.

Ahora, cualquier contrato de trabajo será:

Indefinido por defecto
Temporal bajo casuísticas muy concretas: por sustitución de personal o por cambios puntuales en la actividad y la producción de la empresa.

El empleo desde un enfoque de género

La reforma viene a lanzar un salvavidas a las personas más afectadas por la precariedad laboral, que en la mayoría de ocasiones, son las mujeres.

Según los estudios del Instituto Nacional de Estadística llevados a cabo en 2020, los hombres ganan un 11,3 % más que las mujeres.

De manera que, la brecha salarial no solo continúa siendo una realidad flagrante, está, además, estrechamente relacionada con el abuso de la temporalidad laboral, y es aquí donde la reforma pone el foco.

La Encuesta de Población Activa (EPA) del INE en 2020 reveló que la tasa de temporalidad en mujeres es del 24 %, mientras que en los hombres del 20 %. Resultados que ponen de manifiesto que la temporalidad está más presente entre las trabajadoras que entre los trabajadores.

La jornada parcial es otro de los agravantes para la diferenciación de sueldos. Muchísimas más mujeres que hombres desempeñan un trabajo a tiempo parcial no deseado porque, o bien no se les permite acceder a uno a tiempo completo, o bien se ven obligadas a buscarlo para poder atender las obligaciones familiares y domésticas, que aún siguen recayendo casi en su totalidad sobre ellas.

Por otro lado, que sean las mujeres quienes más se han beneficiado de la última subida del SMI es, también, bastante explicativo en sí mismo.

El impacto de la reforma en su primer mes

Durante el mes de mayo se han firmado 730.427 contratos de trabajo indefinidos. Todo apunta a que la reforma está cumpliendo con éxito sus objetivos: erradicar los denominados “contratos basura”.

La siguiente tabla estadística realiza una comparativa mensual de la contratación indefinida en 2021 y en lo que llevamos del presente año.

Fuente: SEPE

Los datos hablan por sí solos. Ahora, será conveniente esperar para ver si la evolución continúa siendo favorable a largo plazo y si tiene una repercusión real en la mejora de la brecha de género que sufren las mujeres.

Se espera que la reforma venga acompañada por una subida de salario para las mujeres en mayor situación de precariedad y de una mayor y mejor regulación de la subcontratación en los sectores profesionales con mayor presencia femenina.

Según datos del informe del Mercado Laboral Estatal 2020 del SEPE, las mujeres están sobrerrepresentadas en ocupaciones relacionadas con sanidad y hogares y personal doméstico, siendo los sectores más masculinizados la agricultura y la industria manufacturera.

Un paso más cerca de la igualdad

El pronóstico es esperanzador. Esta nueva normativa, con el apoyo de los planes de igualdad, contribuirá positivamente a la dignificación y al reconocimiento de la mujer dentro del mercado laboral.

La reforma laboral supone la recuperación de derechos y la implementación de mejoras para reducir la precariedad laboral, entre las que destaca limitar la temporalidad y suprimir el contrato por obra o servicio; dos de las medidas con más proyección sobre la igualdad.

En palabras de Maika Sánchez, directora del Área de Empleo de Cruz Roja: “Hay que seguir estrechando el cerco a las desigualdades con normativas que promuevan la igualdad real entre mujeres y hombres en el empleo”.

Plan de igualdad para empresas de + 50 empleados y empleadas

2022-05-31T10:49:34Z

Cada vez son más las empresas que apuestan por la igualdad, impulsando y reconociendo de forma equilibrada el valor y el talento de todas y cada una de las personas que integran su plantilla.

Con el firme objetivo de terminar de una vez por todas con las diferencias e injusticias entre hombres y mujeres en el mercado laboral, muchas empresas han puesto en marcha medidas e instrucciones recogidas en la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, muchas de ellas contempladas en los Planes de Igualdad.

¿En qué consisten los planes de igualdad?

Establecer un plan de igualdad consiste, en pocas palabras, en acogerse a una serie de medidas que puedan ser evaluadas y revisadas, y cuyo objeto no sea otro que derribar aquellas barreras que imposibilitan una igualdad real, plena y efectiva entre mujeres y hombres.

En lo que concierne al terreno profesional, un plan de igualdad pretende terminar, además, con cualquier forma de discriminación relacionada con el género dentro del ámbito empresarial, como pueden ser las diferencias en el trato, los privilegios y beneficios contractuales y las desigualdades salariales.

Un plan de igualdad atiende principalmente a:

Igualdad salarial
Equidad en el horario de trabajo
Protocolo contra el acoso

Para las organizaciones con más de 50 empleados, la adaptación a estos planes de igualdad ya es obligatoria desde el pasado 7 de marzo de 2022.

Elaborar un plan de igualdad

Para poder implantar un plan de estas características, es necesario emitir un diagnóstico inicial. Este nos permitirá conocer la situación real de cada organización y a su vez analizar en qué aspectos relacionados con la equidad se debe mejorar.

Es necesario, por tanto, que este diagnóstico se negocie previamente con el cuerpo encargado de representar legalmente al personal de la empresa y que ello se lleve a cabo en colaboración con la comisión negociadora del plan de igualdad en cuestión.

Gracias a todo lo anterior se podrán detectar, además, las áreas más débiles frente a la igualdad y se establecerán los objetivos para cumplir con el principio de igualdad de oportunidades y no discriminación.

En este diagnóstico se tiene que contemplar al menos:

Acceso al empleo
Clasificación de personal
Formación
Condiciones salariales
Conciliación
Acoso sexual o acoso por razón de género y retribución

Otras iniciativas útiles e interesantes relacionadas con la causa son los cursos offline y online que las empresas pueden ofertar para promover la formación y la sensibilización en materia de igualdad entre sus trabajadores y trabajadoras.

Fases del plan de igualdad

Compromiso
Diagnóstico
Diseño del plan
Protocolo de prevención de acoso sexual
Auditoría retributiva
Implantación del plan
Registro

El compromiso de la empresa

Las materias que se recogen en el plan de igualdad son:

Acceso al empleo
Clasificación profesional, formación y promoción
Condiciones salariales, tiempo de trabajo y conciliación
Acoso sexual y por razón de sexo
Otras materias transversales como la salud laboral, el lenguaje no sexista o la violencia de género

Este plan no está cerrado desde el momento en el que se implanta, sino que debe adaptarse a los cambios y necesidades que se vayan detectando, para que finalmente se logre la estabilidad y el progreso entre los empleados y empleadas de toda la plantilla.

Ventajas de tener un plan de igualdad en la empresa

Mejora la imagen y la percepción social de la empresa
Atrae y retiene el talento
Mejora la productividad
Disminuye el absentismo y la rotación de la plantilla
Mejora el clima laboral y la satisfacción de los trabajadores y trabajadoras

Sigamos trabajando en diferentes mecanismos que nos hagan alcanzar la igualdad, como el Plan de Igualdad.

Asi queremos ser guia para promover la promocion interna de las mujeres en el ambito laboral

2022-05-03T08:36:03Z

La Estrategia Europea para la Igualdad de Género 2020-2025 pone de manifiesto la necesidad de impulsar en el ámbito laboral, entre otros, la promoción entre mujeres y hombres.

Aunque la brecha de género ha disminuido en cuanto a educación se refiere, perdura en el empleo, las retribuciones, las responsabilidades asistenciales, el poder y las pensiones.

De acuerdo con el informe, Igualdad de Género: por qué es importante, por término medio, las mujeres siguen ganando en todo el mundo un 24% menos que los hombres en el mercado laboral. Esto se debe a que las mujeres son las que más trabajan a tiempo parcial, y así lo publica La Vanguardia: Un 25% de mujeres asalariadas tienen jornada parcial, mientras que solo afecta a un 7% de los hombres. Un tiempo que dedican al cuidado de las hijas e hijos, familiares con dependencia y tareas domésticas, principalmente.

Por ello, el punto clave para propulsar el equilibrio entre géneros reside en acabar con los estereotipos. Y así lo revelan los porcentajes de Estrategia Europea: el 44% de la ciudadanía europea opina que el deber más importante de una mujer es cuidar su hogar y su familia, en contraposición, el 43% cree que el cometido esencial de un hombre es ganar dinero.

Y si queremos llegar a ser justos, equitativos y responsables en el compromiso vital de situar a hombres y mujeres en igualdad, debemos aprender.

A estos porcentajes ya mencionados, se le suman las 22 horas semanales que las mujeres invierten en las tareas domésticas frente a las 9 horas dedicadas por los hombres. Y si queremos conseguir la promoción interna de las mujeres en el ámbito laboral, debemos comenzar por una empresa que tenga en cuenta esta realidad para implementar medidas que faciliten la promoción de las mujeres.

Es prioritario equiparar horarios. Los ajustes en el ámbito del hogar y laboral deben ir de la mano. En esta línea las empresas pueden acatar una serie de medidas para compensar las dificultades que las mujeres tienen para promocionar dentro de la empresa.

Y ahora, que los datos hablan por sí solos, es momento de fomentar el impulso y promoción de la mujer, y así, lo pone de manifiesto el Plan de Igualdad Europeo para este 2022.

¿Qué se debe hacer?

En primer lugar, y previo a establecer cualquier medida de actuación, toda organización debe realizar una autoevaluación real de dónde se encuentra y hacia dónde quiere llegar y lo tiene que hacer con perspectiva de género si no quiere perpetuar las desigualdades de género que se dan en el mercado laboral. No hablamos de cifras, hablamos de hacer posible la igualdad efectiva entre mujeres y hombres
Así pues, se pueden llevar a cabo campañas sobre la importancia de la igualdad de género a todos los niveles. Un punto donde es prioritario mirar prioritario mirar con las gafas de la igualdad es el reclutamiento y la promoción interna.

Entre las medidas que la empresa puede poner en marcha para favorecer la igualdad de oportunidades en la promoción del personal estarían:

Formación en igualdad de género para el personal encargado de la selección, contratación y promoción.
La contratación y selección de personal con perspectiva de género.
Facilitar la formación en horario laboral para que las mujeres puedan asistir.
Establecimiento adecuado y bien definido de todas las categorías profesionales utilizando un lenguaje inclusivo, sin estereotipos ni sesgos. Promover unas adecuadas condiciones laborales y conciliación entre la vida personal, laboral y familiar.
Abogar por una ética que suprima el acoso o discriminación por razón de género, independientemente del puesto del que se trate.

Ante candidaturas similares seleccionar a la del sexo menos representado.

Flexibilidad horaria para la corresponsabilidad

2022-05-03T07:48:36Z

La corresponsabilidad hace referencia al compromiso de hombres y mujeres ante el reparto equitativo de tareas domésticas y cuidados. Así pues, debemos entender el concepto como la voluntad de la empresa y del personal de resolver las necesidades productivas de la empresa, vinculado, al compromiso de la organización para cubrir las necesidades personales y familiares de las personas trabajadoras. Por tanto, corresponsabilidad y conciliación deben ir unidas para favorecer la igualdad entre ambos géneros.

Una vez adentrados en el concepto en sí mismo, es hora de reflejar la carencia, en cuanto a flexibilidad horaria, que ofrece España respecto al nivel europeo. Las jornadas se extienden hasta las ocho, nueve o incluso diez de la noche si hablamos de comercio. Cuestión a parte resulta el sector hostelero, donde la jornada se extiende más allá de la medianoche.
La regulación y flexibilidad horaria se convierte en prioritario a la hora de establecer una buena corresponsabilidad y conciliación laboral. Y así lo confirma el artículo 34 del Estatuto General de los Trabajadores: “…Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral”.

El entorno laboral se ha transformado enormemente desde la COVID-19. De hecho, son muchos los puestos que han prescindido en su totalidad de la prespecialidad para dar paso al teletrabajo. Una ventaja que nos ayuda a conciliar una mayor flexibilidad horaria.

Ahora bien, ¿qué beneficios aporta dicha flexibilidad?

Aumenta la satisfacción y motivación del personal.
Mejora el clima laboral.
Aumenta la productividad.
Reduce la fuga de talento.
Disminuye la ausencia y cansancio laboral.

Las mujeres siguen siendo las que mayor tiempo dedican a tareas domésticas y al cuidado de familiares, lo que supone que asumen jornadas parciales no deseas, solicitan más excedencias o tienen que abandonar el puesto de trabajo para atender estas responsabilidades que debieran ser compartidas.

Urge conseguir una situación de igualdad donde hombres y mujeres puedan asumir la corresponsabilidad de forma equitativa y establecer un ejercicio común donde ambos tengan una buena conciliación laboral, familiar y personal.

Gracias a un horario flexible, el personal empleado podrá compatibilizar en mayor medida el reparto de tareas domésticas y los cuidados. Una metodología que ya es implementada por empresas como Ecoembes, quien, apuesta por subvenciones para programas de formación, ampliación del permiso por paternidad y flexibilidad horaria, entre otros.

Estrategias para implementar la flexibilidad horaria

Apoyo a las bajas por maternidad y paternidad.
Financiación u ofrecimiento de servicios como guarderías para apoyar a la plantilla con sus obligaciones externas al trabajo.
Establecer días de teletrabajo.
Bancos de horas extra mediante las semanas laborales comprimidas, en las que la plantilla cambia las horas extra realizadas por días de vacaciones.
Flexibilizar las horas de trabajo de acuerdo con las necesidades del personal empleado.
Derecho a no trabajar fuera del horario laboral, sin tener que estar pendientes de los dispositivos electrónicos ni de asuntos de la empresa.
Posibilidad de hacer trabajo compartido.
Implementar horarios por objetivos y no por cantidad de horas trabajadas.
Vacaciones flexibles.

Encontrar el equilibrio

El teletrabajo puede suponer un arma de doble filo sino se establecen horarios estrictos. Las jornadas se pueden prolongar y la mente no descansa. Por ello, es preciso, antes de implementar esta flexibilidad, tener en cuenta los tipos de horarios que existen:

Horario flexible flotante

Adiós a las jornadas fijas. Con esta metodología, siempre dentro de unos márgenes, se ofrece al personal la posibilidad de elegir su horario de entrada y salida.

Horario fijo-variable

Es igual que el horario flexible flotante, exceptuando que, en esta tipología, el personal empleado no podrá variar el horario elegido.

Horario flexible libre

En esta fórmula, será el personal quien gestione su horario. Para su mantenimiento deberá cumplir con los objetivos establecidos por la organización.

Es hora de seguir, por ejemplo, medidas como las que establece Allianz Partners, quien ofrece una calidad de empleo a través de distintos servicios, flexibilidad horaria y espacial con el teletrabajo, la posibilidad de elegir la hora de entrada o salido y jornada reducida antes de puentes o Semana Santa, entre otros beneficios a destacar.

Las medidas de flexibilidad horaria y teletrabajo tienen que ir de la mano de la corresponsabilidad para que estas medidas no se conviertan en una forma de facilitar que las mujeres asuman las tareas domésticas y el cuidado de familiares.

Favorecer la inclusión de las mujeres en un sector masculinizado

2022-03-29T14:22:32Z

Si bien es cierto que hemos avanzado lo suficiente como para entender que no existen trabajos para un sexo u otro, y que hombres y mujeres pueden tener la misma capacidad física e intelectual, todavía continuamos perpetuando roles social e históricamente aprendidos, y este es el principal obstáculo que impide que las mujeres puedan optar a puestos de trabajo tradicionalmente desempeñados por hombres.

Hallamos las mismas razones cuando intentamos explicar por qué son las mujeres quienes tocan el famoso “techo de cristal” en su trabajo la mayor parte del tiempo. Hemos interiorizado equívocamente que los cargos directivos y las posiciones de gran responsabilidad corresponden solo al hombre y que la mujer no tiene don ni habilidades de liderazgo, aun cuando su formación, experiencia y méritos profesionales puedan estar a la altura o incluso superar a aquellos de los hombres.

¿Cómo ha cambiado la presencia de la mujer en el trabajo?

En la actualidad, la industria se compone principalmente de trabajadores masculinos, mientras que la mujer predomina en los sectores de la asistencia, la educación y los servicios. Con todo, en las últimas décadas hemos observado un crecimiento significativo del porcentaje de mujeres que han conseguido acceder a un puesto de trabajo en los denominados “sectores masculinizados”.

Por ejemplo, las oposiciones públicas a notario en 2019 se saldaron con un 60% de los puestos de trabajo cubiertos por mujeres, en comparación al 36% de comienzos de la década de los 90. En lo que respecta a la arquitectura y a las telecomunicaciones, las mujeres constituían, respectivamente, el 6,5% y el 4% de la profesión en 1990, creciendo hasta el 20% y el 21% a comienzos de 2019 (según el Consejo General de Arquitectura Técnica y el Colegio Oficial de Ingenieros de Telecomunicación).

Plan de Empleo de Cruz Roja

Conscientes y comprometidos con la necesidad de ofrecer oportunidades a las personas en riesgo de exclusión, en Cruz Roja hemos puesto en marcha un Plan de Empleo cuyo principal objetivo es mejorar la empleabilidad y romper la brecha de género en los sectores masculinizados, y en el que Smurfit Kappa ha participado activamente con mujeres españolas de diferentes edades y realidades sociales. Una oportunidad que busca favorecer la inserción sociolaboral de las personas y fomentar la igualdad dentro del entorno profesional.

Como parte de esta iniciativa, se ha impartido una formación teórico-práctica a 161 mujeres y se le ha dado empleo a 35 de ellas en diferentes sedes de la compañía por todo nuestro país.

“Para nosotros es imprescindible fomentar la integración laboral de las personas. Sabemos que todos y cada uno de nosotros, independientemente de nuestra condición, sexo, religión o raza, tenemos algo importante que aportar”. Estas fueron las palabras con las que Ignacio Sevillano, CEO de Smurfit Kappa en España, Portugal y Marruecos, expresaba su entusiasmo y satisfacción con el resultado del proyecto.

Por su parte, Margaret Santiago de Irazábal, Responsable de la Cooperación Empresarial para la Igualdad de Género de Cruz Roja, expresaba: “esta alianza con Smurfit Kappa nos ha ayudado a mejorar la empleabilidad y la inserción laboral de estas mujeres, promoviendo la igualdad de oportunidades en el empleo y contribuyendo a que puedan acceder a un puesto de trabajo que les garantice un medio de vida sostenible para ellas mismas y sus familias”.

Desde Cruz Roja, celebramos esta acción como ejemplo de que es posible generar empleo y oportunidades por igual para hombres y mujeres dentro de cualquier sector profesional.

#HeForShe: Comprometidos con la igualdad

2021-12-03T09:46:27Z

El espacio Work Café Santander fue el escenario elegido para acoger la Webinar de Cruz Roja “HeForShe: comprometidos con la igualdad”, el pasado miércoles 17 de noviembre.

El movimiento solidario, creado por ONU Mujeres, promueve que los hombres puedan luchar como motor de cambio en la desigualdad de género. Bajo el título “HeForShe: comprometidos con la igualdad” se generó un espacio para el diálogo y el intercambio de ideas y opiniones, entre representantes del sector del deporte, de la belleza y de la moda.

Para abordar este tema, contamos con la participación de Esteve Planas, Head of Finance en Puma, Fabien Badreau, Business Manager en The Estée Lauder y Rubén Ortiz, Player Agent en You First Sports. Asimismo, desde Cruz Roja colaboraron en esta webinar Margaret Santiago de Irazábal, del Área de Conocimiento de Empleo y Responsable de la Cooperación Empresarial para la Igualdad de Género, y Marcel Chacón, Responsable del Servicio Multicanal de Orientación para el Empleo.

Margaret y Marcel abrieron el debate y animaron a los invitados a que reflexionasen sobre un dato contundente y poco alentador, extraído del último informe del Foro Económico Mundial:

“Aún podrían transcurrir 100 años hasta que consiguiéramos conquistar plenamente la igualdad de género”

Todos estuvieron de acuerdo en que la colaboración y el compromiso colectivos son los únicos medios para lograr que esta afirmación deje de ser una meta distante y se convierta en una realidad, y opinaron sobre las distintas maneras de fomentar la igualdad desde el entorno familiar, del hogar y de las relaciones más cercanas.

Con estas palabras iniciaba la ronda de intervenciones Fabien Badreu, de Estée Lauder, quien además recalcaba la importancia de estar presentes y de participar en el proceso de crianza y educación de los hijos. Fabien, además, habló de su esfuerzo por que las labores en su entorno doméstico estuvieran repartidas de manera equilibrada.

Sin duda alguna, en la lucha por la igualdad, tomar parte en las actividades y en los quehaceres del hogar, independientemente de si se es hombre o mujer, es un gesto que está a nuestro alcance y que tiene un valor incalculable, como parte de las muchas y muy diferentes acciones que podemos realizar en nuestra vida cotidiana en favor de esta causa.

De la mano de Margaret, de nuevo se puso sobre la mesa un dato bastante revelador:

“Cuando los hombres son capaces de conciliar las obligaciones profesionales y las de casa, el crecimiento y desarrollo profesional de las mujeres se incrementa en un 48%. “

Esta información debería ser suficiente para abrir los ojos ante la necesidad de compartir equitativamente la carga familiar y doméstica, porque aunque suene bastante lógico, si queremos a las personas con las que convivimos, también querremos su bienestar y que gocen de las mismas oportunidades que nosotros.

«Soy padre de un niño y una niña. Pienso en el rol que quiero proyectar, en el mundo que quiero dejar para mis hijos. Reconozco que es difícil compaginarlo todo y encontrar los espacios», reflexionaba Esteve Planas, de Puma, dejando clara su postura en cuanto a que la igualdad es un valor innegociable y por el que debemos apostar tanto para nosotros como para los que están por venir. «Son pequeños actos los que nos permiten avanzar y crear conciencia y necesidad de actuar. Hay que ponerse las pilas. Padres, hijos, ciudadanos y cualquiera que se sienta aludido», añadió.

Esto último nos parece incuestionable; ciertamente, la mejor manera de despertar sensibilidad es pasar a la acción y dar ejemplo a través de nuestros actos. A donde quiera que vayamos podemos llevar el mensaje e inculcar en los demás estos valores y esta conciencia de igualdad. El cambio empieza en cada uno, porque, aunque es un movimiento por y para las mujeres, la responsabilidad recae en cada individuo y contar con la colaboración y la empatía de todos será fundamental.

Por su parte, Rubén Ortiz, de You First Sports, afirmaba que nuestra primera contribución es reconocer de dónde venimos, puesto que a lo largo de nuestra historia hemos adoptado y normalizado una cultura y unos hábitos que coloca a la mujer en una posición desfavorecida frente al hombre. «Estamos en el comienzo de una transición y somos partícipes, de manera inconsciente o cultural, de un pasado algo incómodo». «Hay que cambiar el chip y reconocer que se han hecho cosas mal. Para mí es duro».

A pesar de todo, tenemos razones para alegrarnos. Sin ir más lejos, en enero del presente año España se convirtió en el primer país del mundo en equiparar la baja de paternidad a la de maternidad. Y con esta pauta los invitados comenzaron a discutir sobre las diferentes medidas que desde el mundo empresarial pueden adoptarse para promover la conciliación y la igualdad de condiciones entre hombres y mujeres.

Desde Puma se habló de que también es necesario prestar atención a la cultura que en las propias empresas se quiere marcar o transmitir:

«Cómo una empresa entiende la igualdad afectará a la manera que tienen los empleados de mirarla y practicarla. Por supuesto, también ha de apelarse a la responsabilidad y al criterio individual. No todo puede ponerse del lado de la empresa, como tampoco todo puede ponerse del lado del empleado».

Encontrar el punto intermedio en el que ambas partes se retroalimenten debería ser el objetivo de cualquier compañía en el camino hacia una cultura profesional de igualdad.

Sobre el temor o el reparo a pedir permiso a los supervisores para ausentarse y tener flexibilidad en la entrada y salida de las jornadas laborales, en Estée Lauder opinaron que «la clave es confiar en los trabajadores y que no se trata más que de una cuestión de empatía humana».

«En el mundo empresarial siempre he tratado de aplicar tres valores: compromiso, integridad y honestidad. La conciliación de la vida profesional y personal debería ir acorde a eso», defendía Fabien. Asimismo, se mostró firme en la idea de que debería bastar con el compromiso y la palabra del trabajador, porque si se confía en él, se confiará en que el trabajo salga adelante antes o después, dentro de la oficina o en casa. «No es solo una cuestión de jerarquía, es cuestión de que todos tenemos vidas personales e hijos a los que atender. Se trata de humanizar la conciliación».

Desde Puma quisieron dar su punto de vista sobre el tema invitando al ejercicio de este tipo de derechos en primera persona. «“Tengo a mi hija enferma y me quedo en casa a trabajar”. El hecho de que yo lo diga da pie a que el equipo lo vea como normal».

Entendemos que si los líderes normalizan este tipo de comportamientos poco a poco, estarán contribuyendo a que el resto del equipo se sienta libre para pedir con confianza lo que necesita y, en consecuencia, a que tenga la certeza de que va a ser escuchado.

Al ser preguntados por qué acciones, de las que tienen lugar en sus empresas en favor de la igualdad, podrían tomarse como guía y ser replicadas, los asistentes respondieron:

«En mi empresa sería complicado hablar de una sola acción, porque esta conciliación y este compromiso están bien integrados», comentaba Fabien, y añadió: «el 80% de mis empleados son mujeres. En mi empresa no hubo que pelear por este cambio, ya iba en los genes», expresó orgulloso Fabien.

Esteve, en cambio, habló sobre la necesidad de trabajar la flexibilidad, de fomentar el teletrabajo, de transmitir tranquilidad y de confiar en la responsabilidad individual.

En el último bloque de la reunión, tanto presentadores como invitados conversaron sobre lo mucho que las mujeres pueden llegar a sorprendernos si les damos la oportunidad de sacar su potencial y su talento. Los asistentes se mostraron de acuerdo en que todas las personas tienen algo que aportar y capacidad suficiente para inspirar y dar ejemplo a otras, pero que es necesario que se les permita hacerlo.

«Compromiso», «oportunidad» y «optimismo», con estas tres palabras esperanzadoras dieron fin al coloquio los invitados, haciendo un llamamiento a la colaboración tanto de hombres como de mujeres por una sociedad más justa e igualitaria.

VER WEBINAR AQUÍ.

Cruz Roja y MIXER & PACK, el balance más positivo

2021-10-22T08:03:19Z

“El Balance más Positivo” es la campaña de Cruz Roja destinada a promover la corresponsabilidad en materia de conciliación. La corresponsabilidad en el entorno laboral es responsabilizar al empresariado para cuidar los intereses personales de su plantilla y es responsabilizar a la plantilla de las necesidades de la empresa. Es estudiar la mejor forma de repartir la organización del tiempo y del trabajo.

Desde Cruz Roja se trabaja con esta campaña para que las empresas tengan 'El balance más Positivo', aquél que equilibra la vida laboral y personal, sumando el factor humano al balance económico y financiero.

La incorporación de medidas de conciliación en las empresas hace crecer un 37% la atracción y retención de talento. Además, una empresa que cuida las necesidades personales de su plantilla aumenta un 19% su productividad; y cuando no sólo concilian las mujeres, se impulsa un 48% más su carrera profesional.

Un ejemplo de esta campaña son los talleres impartidos durante el mes de septiembre por el personal técnico de Cruz Roja Guadalajara en la empresa MIXER & PACK, ubicada en Cabanillas del Campo (Guadalajara).

Se trata de talleres sobre Igualdad de Oportunidades, Conciliación y Prevención de Acoso Laboral impartidos al personal de la empresa, en el marco de intervención del Proyecto Puentes hacia el empleo: itinerarios por la igualdad.

Mixer & Pack es una empresa en la que confluyen los avances tecnológicos más avanzados con su pasión por el mundo de la cosmética y perfumería, lo que les ha convertido hoy en un referente nacional e internacional como partner para marcas de prestigio del sector.

Esta apuesta por los avances tecnológicos y la eficiencia empresarial también se ve reflejada en el interés por su personal, que es formado continuamente tanto en materias propias de su actividad como, en este caso, en temas que afectan a la conciliación de la vida familiar y laboral, igualdad de oportunidades y prevención del acoso laboral.

Cruz Roja imparte estas formaciones específicas a aquellas empresas que lo soliciten, mejorando así las relaciones interpersonales, el clima laboral y la igualdad de oportunidades en el tejido empresarial. Tan solo hay que ponerse en contacto con Cruz Roja para que su personal técnico establezca de manera conjunta con la empresa las posibles vías de cooperación.

La campaña “El Balance más positivo” es una iniciativa del Plan de Empleo de Cruz Roja.
Programa Operativo de Inclusión Social y Economía Social 2019-2021 (POISES) cofinanciado por el Fondo Social Europeo, Cruz Roja Española, JCCM y el Ministerio de Derechos Sociales y Agenda 2030 a través de la convocatoria de IRPF 2020-2021

Plan de empleo

Conciliar compensa y las empresas lo saben

2021-07-29T12:26:35Z

Sí, compensa tanto a las personas que trabajan como a las empresas, y cada vez podemos dar más fe de ello, ya que cada día son más las organizaciones que se suman a esta forma más saludable y productiva de gestionar el trabajo.

Crear una familia, cuidarla, relacionarnos, atender a nuestros mayores o simplemente, relajarnos para dedicarnos tiempo nos ayuda a ser más felices. Esto repercute directamente en la motivación y el rendimiento de la plantilla.

El confinamiento ha abierto la puerta a una nueva realidad que parece arrojar un poco de luz sobre la conciliación laboral. Muchas empresas han sido conscientes de la situación personal de sus trabajadores y trabajadoras, al tener que enfrentarse a un día a día que incluía trabajo, familia y hogar en una sola ecuación, muy complicada de resolver. En este escenario, la flexibilidad ha supuesto una herramienta clave en las compañías para avanzar en esta época tan compleja.

La conciliación ha llegado para quedarse y el bienestar, también

El trabajo en remoto ha sido una de las soluciones que ha cambiado las rutinas de muchas personas de manera muy positiva. Al evitar los desplazamientos al puesto de trabajo, muchas han podido organizar mejor los tiempos y poder así invertir tiempo de calidad en lo personal y familiar. Además, este beneficio va más allá, ya que impacta positivamente en la gestión de equipos, favoreciendo tipos de liderazgo más productivos e innovadores basados en la confianza y profesionalidad del personal, que miden la productividad por con criterios objetivos y no por tiempos el número de horas trabajadas.

Así mismo, para los trabajos presenciales, la flexibilidad ha supuesto un desahogo importante, ya que se han podido adaptar las jornadas a la situación en el hogar, reduciendo el estrés de las familias.

En definitiva, estamos avanzando; y no solo la pandemia ha sido la responsable de este punto de inflexión. Las empresas cada vez notan más los beneficios de conciliar en la motivación y la productividad de las personas y optan por medidas que benefician tanto al equipo, como a los resultados de final de año.

Sin duda la conciliación nos hace más felices, porque nos ayuda a organizarnos con menos estrés y nos deja tiempo para dedicarnos no solo al trabajo; también a la familia, ocio y, por supuesto, a cuidarnos.

Un extra de salud mental y física

Que la conciliación laboral impacta de manera muy positiva en el bienestar de la plantilla, no es ningún secreto. ¿Pero qué tanto se sabe del impacto en la salud tanto física como mental de empleados y empleadas?

Diversos estudios establecen una relación directa entre el estrés y la aparición de determinadas patologías cardiovasculares como infartos, anginas de pecho e ictus. Según datos de la Fundación Española del Corazón -FEC- un 43,6% de los accidentes laborales con resultado de muerte son consecuencia de un infarto o de un accidente cardiovascular.

Además, el 41,9% de la población trabajadora no realiza ningún tipo de actividad física y el 34,3% desarrolla un trabajo sedentario. Junto a ello, los malos hábitos alimenticios en la sociedad actual, donde el 28% de la población no consume las cantidades de fruta y verdura recomendadas.

Cuando las empresas invierten en el bienestar de su plantilla, están ganando en salud, reduciendo considerablemente las posibilidades de que padezcan enfermedades cardiovasculares.

El tiempo: una de las cosas más valiosas

La mayoría de las medidas de conciliación tienen que ver con este preciado tesoro. Cuando tenemos tiempo, tenemos vida. Veamos algunas de las que se vienen aplicando desde hace tiempo.

Flexibilidad horaria para que los trabajadores y trabajadoras puedan decidir su propio horario laboral y adaptarla a sus necesidades personales y familiares.
Elección de los días de vacaciones, de descanso o días de asuntos propios para realizar gestiones puntuales.
Introducción de jornada intensiva.
Trabajo en remoto o semipresencial para facilitar la conciliación familiar y los cuidados a terceros.
Uso de las tecnologías para evitar desplazamientos y viajes de trabajo.
Aplicar medidas especiales para embarazadas y trabajadoras lactantes.
Baja paternal
Facilitar las reducciones de jornada y excedencias laborales

Cada vez más empresas y personas se benefician de la conciliación, disfrutando de una vida más saludable y positiva. En el futuro, estas medidas serán imprescindibles para que trabajar para vivir sea la única respuesta ante el nuevo panorama laboral, en el que perseguimos que cada vez haya más “empresas felices”. Este concepto es uno de los principales de nuestra campaña ‘El Balance más positivo’ y hace referencia al bienestar de los empleados que, por ende, consigue una empresa agradable, acogedora y productiva.

Un gran ejemplo de esto es Solunion Seguros, empresa referente de #ElBalanceMasPositivo que valoran la diversidad como fuente de riqueza y talento. Son conscientes de las diferencias, las entienden y las aprecian. Es una empresa convencida de que la diversidad se basa en el respeto a la individualidad de las personas, el reconocimiento de su heterogeneidad, la igualdad de oportunidades y la eliminación de cualquier conducta excluyente y discriminatoria. Fomentan un espacio de convivencia generacional y cultural donde trabajadores y trabajadoras cuentan con medidas de conciliación como la flexibilidad horaria y espacial, pudiendo llevar una vida personal más plena cuyos frutos recoge no solo la persona, también la empresa.

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En Innovation Strategies, empresa referente de #ElBalanceMasPositivo y reconocida como #GreatPlaceToWork2020 saben que salir de la zona de confort es una apuesta segura al crecimiento, la innovación y las respuestas ágiles que benefician tanto a la empresa como al equipo y sus clientes. Bajo una cultura empresarial ágil, flexible, confiable y con un fuerte carácter innovador donde la DIVERSIÓN forma parte de sus 4 pilares principales.

“Disfrutar en el puesto de trabajo, compartir buen humor en todos los momentos con todas las partes implicadas”

Para ello, ofrecen a su personal una gran variedad de opciones para hacer que su jornada más amigable adaptándose a sus necesidades personales.
Aquí, José Manuel Casado nos cuenta como pudo mover los días de vacaciones para alargar la baja de paternidad.

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Con medidas como estas, las empresas no solo favorecen el ámbito interno al promover el bienestar laboral, sino también el externo, impulsando la salud pública. Por ello, es importante que desde las organizaciones fomentemos la implantación de políticas en este ámbito, para beneficiar a la empresa, al equipo y a la sociedad en general.

Desde #ElBalanceMásPositivo, seguiremos dando voz a cada nueva iniciativa de las compañías y ofreciendo herramientas para implementar con éxito las medidas que aportan bienestar. Con una plantilla sana y feliz, se consiguen empresas felices.

¡Súmate a contar con las personas para que las cuentas te salgan bien!

Vacaciones de verano: consejos para empresas y plantilla¿Es posible conciliar durante las vacaciones escolares?

2021-07-12T13:33:16Z

Desde el Balance más Positivo somos conscientes del reto que supone para empresas y plantilla cuando llegan estas fechas señaladas tan esperadas por los menores de la casa. Una vez acaba el periodo escolar comienza una logística familiar digna de las mejores empresas, para atender las responsabilidades familiares sin renunciar a las profesionales.

Los ingredientes para una receta ideal sería una combinación de medidas de conciliación ofrecidas por la empresa, recursos para costear los campamentos de verano, familiares y/o amigos junto con los días de vacaciones, para que padres y madres puedan seguir desarrollándose profesionalmente. Sin embargo, ni todas las empresas cuentan con medidas para favorecer la conciliación familiar, ni todas las familias cuentan con recursos económicos para costear campamentos, que por semana en promedio superan los 100 euros, ni un núcleo familiar o de amistades para el cuidado de los menores.

Es por ello, que desde el Balance más Positivo queremos compartir algunas ideas y recomendaciones tanto para madres y padres, como para las empresas durante estas fechas.

Adaptación de los horarios a la situación particular

Cada vez son más las empresas que cuentan con medidas de conciliación a disposición de la plantilla, con el objetivo de fomentar la corresponsabilidad de forma igualitaria entre hombres y mujeres para poder atender las responsabilidades familiares.

Entre algunas medidas, destacamos algunas implementadas por las empresas referentes de El Balance más Positivo:

Jornada intensiva, para concentrar las ocho horas de trabajo en una sola franja del día y poder dedicar el resto al cuidado familiar.
Comprimir la semana laboral, concentrando el total de horas de trabajo en cuatro días en lugar de cinco. Así, es un día menos que se tiene que recurrir a alguien que se encargue de los hijos e hijas durante el verano.
Intercambio de horas extra por días libres. Esto permite que la plantilla pueda utilizar esas horas extras para dedicarlas al cuidado familiar en momentos puntuales.
Banco de horas. Cuando alguien tiene que abandonar repentinamente su puesto de trabajo para atender una urgencia familiar, el banco de horas permite recuperar las horas perdidas en otro momento.
Posibilidad de teletrabajo, para poder compaginar las vacaciones con la pareja o cuidar de los hijos e hijas en casa mientras duran las vacaciones escolares.
Elección de vacaciones que permita escoger primero a las familias con hijos/as menores de 12 años.

Planes de ocio de los hijos e hijas

No podemos olvidar que para los niños y las niñas socializar, aprender y disfrutar al aire libre es importante para su desarrollo no solo en el periodo escolar, sino también durante sus vacaciones. La corresponsabilidad beneficia a toda la sociedad, y como medidas de conciliación para el bienestar de las familias las empresas pueden ofrecer mediante acuerdos o bonos de descuento servicios para los más pequeños como:

Campamentos. Esta es una opción a la que muchos padres y madres recurren a partir de los 6 años, ya que además es una experiencia positiva para la sociabilización y crecimiento de los niños y niñas. Excursiones, naturaleza, actividades deportivas, talleres, juegos de agua…
Campamentos urbanos: los niños y niñas duermen en casa, pero durante el día realizan las actividades propias de un campamento de verano.
Cursos intensivos de manualidades, deporte, idiomas… Es la solución hermana de las extraescolares durante el año. Los niños y niñas pasan unas horas practicando actividades de ocio que les gustan, mientras los padres y madres asisten a las jornadas intensivas y/o adaptadas al verano.

Familiares

Sin duda esta es la solución más utilizada para las horas en las que los padres y madres tienen que ir a trabajar. Los abuelos y abuelas son una pieza fundamental para las familias durante todo el año, pero en el verano su labor de cuidados es, si cabe, más importante que nunca. Gracias a ellos la plantilla pueden acudir a sus jornadas y pasar tiempo con ellos a la salida.

Pese a que tener esta opción es un alivio para muchas familias y los abuelos y abuelas son el mayor apoyo en estos casos, no debemos pensar que es la solución definitiva. Con El Balance Más Positivo buscamos concienciar a las empresas de la importancia de implantar medidas de conciliación que no dejen todo el peso de los cuidados en terceras personas.

¿Qué pueden hacer las empresas?

Para las empresas, lo mejor que pueden hacer es facilitar que las personas trabajadoras puedan adaptar el horario durante los meses de verano para poder estar el mayor tiempo posible con sus hijos e hijas, recurriendo lo mínimo a familiares y actividades que supongan un coste añadido. Esto no solo permite que la plantilla con menores a cargo pueda seguir cumpliendo con sus responsabilidades laborales, sino que disminuye el estrés, la reducción de jornadas o la fuga de talento, especialmente en las mujeres.

Para ello, las empresas pueden implementar otras medidas que favorezcan la conciliación durante las vacaciones escolares, como:

Servicio de guardería gratuito, bien en las mismas instalaciones de la empresa o bien una guardería externa compartida con otras situadas en zonas cercanas.
Apoyo económico para costear gastos. Las compañías pueden destinar un fondo para subvencionar, por ejemplo, escuelas de verano o cursillos deportivos.
Reserva de plazas en guarderías cercanas a la empresa. En este caso, las plazas podrán costearse o simplemente solicitar la prioridad de matrícula para la plantilla.

Si eres trabajador/a ¿Qué puedes hacer tú?

Pese a que seguimos avanzando mucho en el terreno de la conciliación empresarial, todavía hay muchas compañías que no disponen de las medidas necesarias para compaginar trabajo y cuidado familiar. Si es tu caso, te animamos a que lo solicites a recursos humanos y te damos estos tips para organizarte mejor:

“El croquis de verano”. Repartir las tareas de casa entre todos los miembros de la familia, para que no quede todo para una misma persona. Se puede hacer de forma divertida, con un juego de retos y aplicaciones móviles para el reparto de tareas.
Horario en la nevera. Un calendario con los horarios y actividades ayudará a poder organizarlo todo sin estrés ni improvisación.
Prioriza y delega. No hay que ser ‘Superman’ ni ‘Superwoman’, porque es humano no llegar a todo. Diferenciar los asuntos realmente urgentes de aquellos que se puedan hacer en otro momento. Y si no llegas, ¡pide ayuda!

Si eres empresa, no olvides que el verano es una época complicada para los padres y madres, y que cuando contamos con las personas, las cuentas siempre salen bien.

¿Quieres cuidar el bienestar de tu plantilla?

Conoce nuestra guía de corresponsabilidad empresarial y ejemplos de medidas y beneficios que conlleva la conciliación de la mano de las empresas referentes de El Balance más Positivo.

Dar ejemplo en la compañia es lo que de verdad refleja el compromiso por conseguir la igualdad

2021-07-01T12:12:15Z

Uno de los principales objetivos cuando se habla de igualdad en el mundo laboral es que hombres y mujeres tengan las mismas oportunidades y trato en cuanto al acceso, permanencia y desarrollo profesional. Los Planes de Igualdad son la principal medida para conseguirlo y esto fue el tema central de nuestro último webinar: “Igualdad en la empresa: de la norma a la normalidad”

¿Cuándo deben las empresas elaborar e implementar un Plan de Igualdad?

Desde el 1 de marzo, las empresas con 100 trabajadores tienen la obligación legal de elaborar y registrar un Plan de Igualdad para eliminar la brecha de género, y para el 7 de marzo de 2022 todas las empresas de más de 50 personas en plantilla.

Sin embargo, expertos en este ámbito como José Climent, de Forlopd, aseguran que todas las empresas, independientemente el número de trabajadores/as que tenga, deberían implementar medidas que busquen la igualdad. “Solemos pensar que aquello a lo que no nos obligan, no nos afecta”, comenta. “Pero sea cual sea el tamaño de la compañía, las desigualdades son las mismas y hay que poner en marcha protocolos para terminar con ellas”, añade.

Además, Climent apuntaba que los hombres también tienen que coger la batuta para querer estar dentro de estos planes por la igualdad: “sería un error hacer creer que las mujeres son las únicas que tienen que hacerse su hueco en la igualdad, debe ser una pelea conjunta”, afirmaba.

Cómo lo aplican empresas como Necomplus, English World Center y Camacho Recycling

Necomplus
Tiziana Santocchi, responsable de RRHH de Necomplus, destaca que lo primero para que un Plan de Igualdad tenga éxito es que toda la plantilla conozca su contenido. Nuestro último Estudio sobre Conciliación en las Empresas refleja que un 33% de los empleados/as no conoce todas las medidas de conciliación que existen en su empresa, por eso, Tiziana asegura que para que las medidas funcionen y la plantilla se implique, “es esencial que no haya una brecha en la comunicación de las medidas, para que puedan promocionarse y tener el impacto buscado”.

Desde Necomplus nos hablaron también de cómo los hombres pueden implicarse en la labor de conciliar para atender en igual medida las labores de cuidados y como promueven la igualdad dándonos unos ejemplos prácticos de lo que ellos/as mismos/as realizan. “Estas medidas son accesibles a toda la plantilla y pueden aplicarse en cualquier empresa, asegura:

Publicación de vacantes en promoción interna, para cualquiera pueda optar al puesto sin importar el tiempo que lleve en la empresa o su tipo de contrato.
Formación que pueda incentivar el acceso a puestos y áreas donde hombres o mujeres estén infrarepresentados/as.
Que las personas que se acojan a una jornada distinta a la habitual tengan siempre la posibilidad de promoción interna y conservación de su puesto de trabajo.
Elaboración de una guía de comunicación no sexista, para garantizar un lenguaje inclusivo. “Que la plantilla sea consciente de cómo usamos el lenguaje y de qué palabras o expresiones podemos sustituir para no contribuir a la brecha de género”, explicaba Tiziana.
Creación de un portal digital para consultar todas las medidas de conciliación y corresponsabilidad a las que se pueden acoger.
Generación de una base de datos de guarderías y personal para el cuidado de menores.
Permisos retribuidos para poder acompañar a los familiares dependientes de hasta segundo grado a consulta médica.
Posibilidad de que los padres asistan a las clases pre-parto.

Santocchi nos contaba cómo estas medidas ya forman parte de la cultura de la empresa y van más allá de un propósito aislado. “Actualmente las llevamos a cabo incluso en las delegaciones de países donde no es obligatorio por ley implementarlas”, apunta.

Camacho Recycling
Camacho Recycling es una empresa familiar que, hasta la nueva normativa, no tenía obligación de implementar un Plan de Igualdad. Sin embargo, decidieron voluntariamente elaborarlo e implementarlo para conseguir una plantilla más feliz que fuera ejemplo para el resto de la sociedad. “Por supuesto que ha sido un coste, pero lo hemos hecho con gusto porque vemos que el personal va recogiendo sus beneficios y mostrándose cada vez más comprometido”, cuenta Francisco Camarasa, coordinador de Calidad, Medio Ambiente y PRL de la compañía. “Esto, además, ha impactado en el bienestar y productividad de la empresa”, añade.

Desde la compañía aseguran que para una implementación exitosa han sido esencial contar con 3 factores fundamentales: la implicación de la dirección, el compromiso de toda la plantilla y la formación que todos han realizado con ayuda de una empresa de asesoría externa experta en la materia. Añaden que, en su segundo Plan de Igualdad, uno de los objetivos será reducir la brecha de género que existe en la mayoría de áreas de su actividad: “la mayoría de camioneros que trabajan con nosotros son hombres y las personas de administración mujeres; trabajaremos por equilibrar esto”, asegura.

English World Center
Azucena Maciá, coordinadora y agente de igualdad en la empresa de formación English World Center , compartió que lo que les hizo decidirse por implementar el Plan de Igualdad a pesar de que por el tamaño de su plantilla no fuera obligatorio, fue, sobre todo, el compromiso. “Somos una empresa de formación, la mitad de nuestros alumnos son niños y niñas, por eso, entendemos que debemos colaborar en su educación”, explica.
Azucena añadió a todos los beneficios ya mencionados algunos económicos que disfrutan como pequeña empresa que se implica con la igualdad de oportunidades:

Acceso a licitaciones y subvenciones.
Bonificaciones en contratos (personas con discapacidad, garantía juvenil, mayores de 45 entre otros)
Retención del talento, porque las personas están felices trabajando en la compañía.
Favorece la imagen y el conocimiento de marca de una empresa con compromiso social.

En cuanto a las medidas de conciliación para favorecer el equilibrio entre la vida personal, familiar y laboral, más de un 30% de pequeñas empresas afirmaron en el estudio corresponsabilidad empresarial 2021, que no van a implantar medidas de conciliación a pesar de los numerosos beneficios. Desde English World Center animan a hacerlo poniéndose como ejemplo: “hemos promovido el teletrabajo, la reducción de horario de apertura del centro, impulso de proyectos virtuales para no tener que vivir cerca del edificio… Todas estas medidas nos han ayudado a ser más conscientes de cómo podemos ser más equitativos tanto en el trabajo como en casa”, cuenta. Maciá destaca la importancia de la formación y de ir implementando las medidas poco a poco, sin esperar a que sea obligatorio hacerlo.

Ventajas de implementar un Plan de Igualdad en la empresa

Como todos los participantes destacaron el webinar, los beneficios se reflejan en prácticamente todas las áreas de la empresa:

Mejora el rendimiento e incrementa las ganancias. El compromiso con la igualdad de género en las empresas podría añadir al PIB mundial unos 12.000 millones de dólares hasta 2025 .
Favorece la toma de decisiones y la innovación (nuevas perspectivas, resolución de problemas, ideas disruptivas…)
Aumenta la retención de clientes y de talento en plantilla.
Favorece un buen clima laboral y aumenta la autoestima de las personas trabajadoras.
Transmite unos valores de empresa esenciales, lo que mejora la imagen frente a clientes, proveedores y sociedad en general.

Factores necesarios para implantar un Plan de Igualdad: ¿gasto o inversión?

José Climent lo tiene muy claro: “Cuando destinas recursos para conseguir algo, tiene sus costes, pero lo importante es valorar el retorno de esta inversión”, contaba. “La productividad, calidad humana y satisfacción del personal verá un crecimiento muy positivo”.
Para el 7 de marzo de 2022, todas las empresas de más de 50 personas en la plantilla deben tener un Plan de Igualdad. Para ello, José Climent nos dejó estos consejos:

Que la persona encargada de desarrollarlo tenga una formación adecuada.
Que no esté elaborado de forma unilateral. “Es un trabajo de equipo”, apuntaba. Debemos contar con toda la plantilla o los sindicatos para recoger las opiniones de todos, para involucrar a quienes va impactar la transformación.
No tener miedo al cambio. “Es muy difícil cambiar todo lo que lleva mucho tiempo arraigado, pero hay que hacerlo”, asegura.

En definitiva, todas las personas que participaron en esta jornada coincidieron en que lo principal para lograr la igualdad en las empresas es el compromiso por parte de la dirección, la formación de la plantilla y el empeño por implicar a toda la sociedad.

“Con el Balance Más Positivo ponemos de manifiesto la importancia de que hombres y mujeres tengamos acceso a las mismas oportunidades en igualdad de condiciones, por eso, seguimos activos en más webinars, mesas de diálogo y encuentros virtuales para visibilizar que la igualdad en la empresa es posible”, concluyó Margaret Santiago de Irazábal, responsable de la campaña y de la Cooperación Empresarial para la Igualdad del Área de Empleo de Cruz Roja.

Si quieres sumarte a esta iniciativa, entra en www.elbalancemaspositivo.org, descarga la guía de corresponsabilidad empresarial, conoce más testimonios de empresas referentes, y si tú empresa es referente en la adopción de medidas de conciliación e igualdad contáctanos. ¡Te esperamos!

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La desigualdad se acentua en casa y en el trabajo

2021-05-18T14:16:20Z

Por eso, era previsible que una pandemia intensificara la desigualdad y la brecha de género.

La mujer en el entorno doméstico: ¿cómo concilian a día de hoy?

Las mujeres siguen siendo las que más concilian y las que adaptan su carrera profesional a su situación familiar. Actualmente, es frecuente encontrar dos escenarios en el ámbito de la conciliación en base a la situación social de las mujeres:

Mujeres con empleo sin cualificar: concilian para subsistir

Trabajan por necesidad económica y desempeñan prácticamente solas las tareas del hogar, por lo que tienen doble trabajo a lo largo del día. Lo que sus parejas pueden asumir en casa es insuficiente y, cuando no pueden compaginar cuidados y trabajo, recurren a la ayuda de familiares. Habitualmente, adaptan su horario y puesto para conciliar y esto les supone menores ingresos.

Mujeres con empleo cualificado: mejores condiciones para conciliar

Las mujeres con empleo cualificado suelen tener trabajos donde conciliar es más factible, por ejemplo, con horarios intensivos de 8:00 a 15:00 o facilidades por parte de la empresa para dejar a los hijos/as en guarderías. En las grandes compañías, es más frecuente contar con planes de igualdad que brindan estas opciones.

Es habitual que sus parejas tengan horarios similares y esto facilita la corresponsabilidad, además de poder contar con ayuda externa para las tareas domésticas.

En este ámbito muchas mujeres encuentran la barrera del techo de cemento (barrera auto-impuesta). Se define como los límites que las propias mujeres se ponen a sí mismas, por ejemplo, por el miedo al fracaso o por creer que deben cuidar a su familia por encima de todo. Para romper con el techo de cemento no solo deben empoderarse las mujeres, sino que los hombres y empresas deben participar de la corresponsabilidad para equilibrar la balanza.

Actualmente este es uno de los principales focos en los que hay que trabajar, porque un 88% de los hombres entrevistados en nuestro estudio asegura que la ley de ampliación de la baja por paternidad favorece la corresponsabilidad familiar, pero todavía un 34% de los hombres asegura que puede suponer una dificultad para su carrera profesional.

La mujer en el entorno laboral

“El Balance Más Positivo” quiere poner de manifiesto las principales barreras que tienen las mujeres para participar en el mercado laboral con el objetivo de poder derribarlas.

Cuando el peso de los cuidados y labores del hogar recae en ellas, están menos disponibles para puestos de trabajo que requieran mucha implicación, para asumir jornadas completas, formaciones que les ayuden a impulsar su carrera profesional…

Y, cuando sí están disponibles:

Se contratan menos y se concentran en unos pocos sectores en peores condiciones.

Se ven en la obligación de abandonar sus puestos por hacerse cargo de hijos/as o personas dependientes. Con la pandemia, un 56% de las mujeres tuvo que asumir nuevas responsabilidades respecto a sus hijos/as.

Asumen sueldos más precarios por tener que llevar a cabo jornadas más reducidas. Y, cuando no les es posible reducirlas por su situación económica, deben asumir el trabajo dentro y fuera de casa con el desgaste que esto supone a su parcela personal y mental: un 45% de mujeres adquirió durante la pandemia más obligaciones en casa sin dejar su empleo o reducir su jornada laboral.

Planes de Igualdad: la solución para reducir las brechas de género

El Plan de Igualdad en las empresas es obligatorio por Ley desde marzo de 2021 para las compañías con más de 100 personas en plantilla. Sin embargo, las PYMES también deberían hacer uso de muchas de las medidas, ya que actualmente un 27% de las empresas de menos de 49 trabajadores no cuenta con medidas de conciliación y corresponsabilidad ni tienen previsto adoptarlas.

Este plan debe ser, principalmente, colectivo-Integral, para incidir positivamente no sólo en la situación de las mujeres sino en toda la plantilla. También transversal, porque ha de implicar a todas las áreas de gestión de la organización. Y por supuesto flexible, porque debe confeccionarse a medida, en función de las necesidades y posibilidades de cada empresa.

Se deberá prestar mucha atención a algunas áreas fundamentales tanto dentro como fuera de la empresa para terminar con la desigualdad entre hombres y mujeres:

Selección: cargo, medios de convocatoria, proceso de entrevista…
Salario y contrato: remuneración, prestaciones, tipo de contrato, incentivos…
Plan de carrera: ascensos, bonificaciones…
Niveles directivos: porcentaje de hombres y mujeres por nivel jerárquico
Corresponsabilidad: flexibilidad, teletrabajo, permisos para cuidado de personas dependientes, transporte…
Capacitación: acceso a la formación, apoyo económico…
Comunicación: comunicados, trato verbal, publicidad, lenguaje e imágenes no sexistas…
Infraestructura: sala lactancia, baños, guarderías, vestuarios…

En definitiva, la compatibilidad de la vida personal, familiar y profesional es una responsabilidad compartida entre empresas, administraciones, hombres y mujeres y nos beneficia a todos.

Porque cuando contamos con las personas, las cuentas siempre salen bien.

¡Sé parte del cambio y consigue El Balance Más Positivo!

Día de la Madre: ¿son las mujeres libres de sus decisiones en el ámbito laboral cuando se convierten en madres?

2021-05-04T07:34:36Z

6 de cada 10 mujeres¹ renuncian a su carrera profesional al convertirse en madres. Muchas de ellas afirman que se ven obligadas a tomar decisiones como apartarse del mercado laboral, retrasar la maternidad e incluso decidir entre ser madre o profesional.

Estas cifras se agravan cuando hablamos de madres que viven solas con sus hijos/as. Y es que, en España, el 81,3% de las familias monoparentales son en realidad monomarentales y tienen el mayor riesgo de pobreza y exclusión.

La maternidad: el principal muro para el desarrollo profesional de las mujeres

Afortunadamente, la legislación ha ido evolucionando para permitir una mayor flexibilidad a quienes necesitan conciliar trabajo y cuidado de hijos/as. Pero, aunque estas medidas pueden solicitarse por parte de madres y padres, siguen siendo mayoritariamente utilizadas por las mujeres.

Esto es así porque se sigue asociando el papel de la mujer en la familia con la función de crianza, cuidado de hijos/as y las labores dentro de la unidad doméstica:

-   El 94% de mujeres aprovechan la flexibilidad para atender hijos/as y hogar; el 89% de los hombres para hacer deporte, formarse o realizar gestiones.
-   6 de cada 10 trabajadores y trabajadoras se sienten felices con la conciliación de su vida laboral, familiar y personal, pero la menor satisfacción se registra entre las mujeres, en especial en aquellas sin pareja con hijos/as a su cargo.
-   Las mujeres representan el 60% de las personas licenciadas en España y el 45% del mercado laboral pero, al llegar a la alta dirección de las compañías, este porcentaje desciende entorno al 10%.

Hemos oído hablar en muchas ocasiones del techo de cristal como el causante de que las mujeres tengan dificultades para acceder a los puestos de liderazgo en las empresas. Pero la realidad es que no es solo en el último peldaño donde encuentran los problemas sino que su ruta para acceder a los altos cargos no es lineal, y se encuentra llena de giros y obstáculos que dificultan el camino. Estos son algunos ejemplos:

“Paredes de cristal”: muros invisibles que segmentan el desarrollo educativo y profesional de las mujeres, concentrándolas en sectores menos dinámicos y peor remunerados y dejando una predominancia masculina en ramas como Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemática.
“Suelo pegajoso”: la falta de conciliación por tener que ocuparse de menores o mayores a su cargo puede privarlas de estar en reuniones, formaciones, etc y limitar su acceso a mejores puestos de trabajo. Esto convierte determinados trabajos en puestos "feminizados", con jornadas reducidas, contratos temporales y sueldos precarios.
“Techo de diamante”: un concepto que representa el impedimento de valorar a las mujeres por criterios estrictamente profesionales.

¿Cómo ha afectado la pandemia y el confinamiento a las mujeres?

Durante este año de pandemia hemos escuchado más que nunca el concepto de “mujer maravilla”, la que puede con todo. Y hemos visto cómo se alababa esta figura. Es cierto que soportar la carga de una doble jornada es digno de admirar, pero lo correcto sería dejar de resaltar esta situación como algo positivo y empezar a verlo como lo que es: una carga desproporcionada de trabajo de cuidado no remunerado que recae sobre las mujeres y que, además, precariza su participación en el mercado laboral, al tener que renunciar a sus puestos o reducir jornadas.

El 12% de las mujeres encuestadas en nuestro último estudio declaran que la corresponsabilidad disminuyó en sus casa durante el confinamiento. De ellas, el 59% tuvo que asumir nuevas responsabilidades respecto a sus hijos/as.

Además, un 45% de ellas adquirió más obligaciones en casa sin dejar su empleo o reducir su jornada laboral. Este reparto desigual de las tareas se evidencia viendo que el 53% de las personas entrevistadas no cambió nada relacionado con la corresponsabilidad familiar y que incluso el 11% de personas la disminuyeron. Este dato se pone más de manifiesto entre las mujeres sin pareja con hijos/as a su cargo.

Más de un 40% de las mujeres de familias monomarentales afirman que la pandemia les ha complicado mucho el poder conciliar su vida laboral, familiar y personal debido al incremento de la carga de trabajo en casa.

Principales barreras para la conciliación y corresponsabilidad

Algunas empresas continúan percibiendo la conciliación como una amenaza potencial para el rendimiento laboral. Son las mujeres las que más se acogen a las medidas de conciliación como bajas por maternidad, jornada reducida o excedencia.

Sigue presente la idea en muchas compañías de que las responsabilidades familiares limitan el rendimiento de las mujeres, y son estos pensamientos los que provocan situaciones, por ejemplo, de discriminación laboral hacia las mujeres en los procesos de selección de personal.

También es frecuente que en pequeñas empresas las medidas de conciliación sean fruto de conflicto entre empleados y empleadas, ya que hay que suplir las funciones de la persona ausente.

Cuando las mujeres no pueden conciliar ni disfrutar de medidas de corresponsabilidad es

habitual ver que abandonan sus trayectorias profesionales, reducen sus jornadas, aceptan solo turnos por horas...

Pero, en la práctica, todo son ventajas, y así lo muestran nuestros estudios:

Cuando los hombres concilian, la carrera profesional de las mujeres se impulsa un 48%.
Un 81% considera que adoptar medidas de conciliación e igualdad es muy o bastante beneficioso para la empresa y un 92% cree que es muy o bastante beneficioso para el personal de la empresa.

Por eso, es necesario que participen en este objetivo no solo los trabajadores, sino también las empresas y el Estado. En nuestro estudio, la mayor parte de los entrevistados (68%) opina que la responsabilidad de que la sociedad avance en materia de conciliación y corresponsabilidad es de todos.

Soluciones para fomentar la corresponsabilidad empresarial

Desde las empresas es importante no solo la implementación de las medidas, sino también la manera de comunicarlas a las personas que trabajan en ellas, ya que solo el 33% de los encuestados conoce las medidas que existen en su compañía.

En uno de nuestros webinars de la campaña El Balance Más Positivo, la empresa Pascual, que lleva desde 2008 siendo Empresa Familiarmente Responsable (Certificado EFR – Fundación MásFamilia), explicaba que cuentan con una app para ver las medidas que se aplican a cada persona que trabaja en la compañía. Pueden gestionarlas desde el móvil, cómodamente, sin necesidad de comunicarlo a dirección.

También contaban que apuestan por una escucha 360º. ¿Qué quiere decir esto? Escuchar las necesidades concretas de cada empleado y empleada y, en base a su situación personal y laboral, trabajar con los equipos directivos para entenderlas. En estos casos, el rol de la persona responsable es esencial para animar sus equipos a utilizar medidas que les permitan conciliar su vida laboral y personal, tanto a hombres como a mujeres.

Por su parte, desde la Fundación Más Familia, apuntaban la necesidad de que los políticos se impliquen para promover leyes que luchen por esto en un futuro y destacaba la importancia del Certificado EFR, que reconoce a las empresas que promueven el equilibrio entre lo laboral y lo personal, basado en la flexibilidad, el respeto y el compromiso.

Como se puede ver, fomentar la corresponsabilidad empresarial es un camino que puede iniciarse con pequeñas acciones.

Escucha activa del equipo: valorar sus necesidades, explicarles las opciones, buscar retos profesionales, reconocer sus esfuerzos y facilitar el equilibrio entre la vida profesional y personal, como fomenta la empresa BTS.
Flexibilidad de horarios y posibilidad de teletrabajo.
Mover las reuniones y las jornadas de formación a los momentos de mayor disponibilidad de todos y todas.
Favorecer las incorporaciones tras las excedencias para que la persona sienta que no se ha perdido nada mientras no ha estado, como realiza El Corte Inglés.
Implementar jornadas intensivas y bancos de horas, por ejemplo, cambiando horas extra por días libres.
Permisos retribuidos y mejora de las condiciones en excedencias por cuidados.
Fomento del trabajo por objetivos, de manera que no se valore en base a las horas en la oficina.
Ofrecer servicios que aligeren la carga extralaboral a los empleados y empleadas: guardería, comedor, seguros de salud, transporte, etc, como realiza Ecoembes.
Formar en materia de igualdad y corresponsabilidad a toda la plantilla y visibilizarla con campañas de sensibilización, como promueve la aseguradora Allianz Partners
Predicar con el ejemplo: que los mandos intermedios integren en su discurso la importancia que tiene la conciliación por parte de los hombres.

Con El Balance Más Positivo, queremos conseguir que las madres sean madres, pero sin dejar de ser MUJERES: profesionales, libres, capaces y sin barreras. ¿Te sumas?

Únete al #ElBalanceMasPositivo, porque cuando se cuenta con las mujeres las cuentas siempre salen bien.

¡FELIZ DÍA A TODAS LAS MADRES!

¹ Fuente: Estudio “Somos Equipo 2017”, Asociación Yo No Renuncio

Retos y soluciones de la corresponsabilidad empresarial

2021-04-28T14:04:41Z

El pasado miércoles 14 de abril, en el espacio Work Café Santander, el equipo de Cruz Roja, junto con la Fundación Más Familia y Pascual, impartió el primer webinar sobre el estudio realizado, recientemente, para la campaña de ‘El Balance más Positivo’.

Bajo el título LA CORRESPONSABILIDAD EMPRESARIAL EN LA RECUPERACIÓN ECONÓMICA, se organizó un interesante debate en el que se abordó el papel de las empresas para la conciliación corresponsable y cuyo objetivo es saber cómo ayudar a las empresas a afrontar los nuevos retos que surgen tras la pandemia.

En el coloquio, pudimos conocer de primera mano la opinión de tres mujeres implicadas en esta nueva forma de entender la relación persona-empresa.

Margaret Santiago de Irazábal, responsable de la cooperación empresarial para la igualdad de género y de ‘El Balance más Positivo’ del Plan de Empleo de Cruz Roja. Por otro lado, Isabel Hidalgo gerente de comunicación, relaciones institucionales y alianzas, miembro del equipo directivo de la Fundación MásFamilia y cerrando la mesa, Palmira García Antón, directora de talento y liderazgo y desarrollo y fidelización del talento de Pascual.

¿Cómo ha afectado la pandemia a la corresponsabilidad familiar y empresarial?

Los resultados del estudio realizado por Cruz Roja, junto a la empresa “Telling Insights”, en el que se entrevistaron a 1.418 personas y 314 empresas, han demostrado que la pandemia ha sido un verdadero acelerador en temas de corresponsabilidad familiar y los datos así lo demuestran:

El 72% de los hombres afirma que, tras el periodo de confinamiento, ha mejorado su participación en las tareas del hogar y el 63% de las personas sigue manteniendo los cambios que hicieron en casa.

Pero a pesar de los avances en cuanto al reparto de tareas en el entorno familiar, siguen vigentes numerosas barreras que limitan la conciliación entre la vida laboral, personal y familiar de las y los españoles:

Como muestra de ello, el estudio arrojó el dato de que tan solo 2 de cada 10 personas entrevistadas este año, se han acogido a alguna medida de conciliación después del confinamiento estricto, y que las mujeres siguen siendo las que más renuncian a sus carreras laborales o reducen su jornada laboral para el cuidado de las personas dependientes.

De las personas que no han podido conciliar declara que no se han acogido a las medidas porque no las conocen o porque no se ajustan a sus necesidades personales. En este último caso, al ser preguntados por las medidas que se ajustarían a sus necesidades, las más demandadas son las relacionadas con la organización del tiempo y la movilidad.

Entonces, ¿qué hacemos para ayudar a las empresas a ser más corresponsables?

Isabel Hidalgo, de la Fundación Más Familia, sugiere diferentes propuestas efectivas para que la conciliación corresponsable sea una realidad:

-En línea con las respuestas de las personas encuestadas que atribuyen el 20% de la responsabilidad a las Administraciones Públicas, afirma que es clave una mayor implicación de los políticos, para que creen unas leyes de cara al futuro.

- Gracias al Certificado EFR, avalado por el Ministerio de Sanidad, Consumo y Bienestar Social, la Fundación MásFamilia, reconoce a través de este modelo de gestión a las empresas que promueven el equilibrio entre lo laboral y lo personal, basado en la flexibilidad, el respeto y el compromiso. Cono más en: https://www.masfamilia.org/

-Liderazgo: Todas estas medidas han de venir desde la más alta dirección.

En el caso de Pascual, Palmira García, recalcó la importancia del salario emocional, un nuevo concepto que será clave para las empresas del futuro, ya que cuando las personas se sienten valoradas y reconocidas en la empresa, se quedan, repercutiendo positivamente en la plantilla y en el balance financiero de las empresas. Para ello, hizo hincapié en saber escuchar a las personas para conocer sus necesidades. Esta última se consideró, casi la más importante.

Escuchar lo que necesita la empresa y escuchar lo que necesitan las personas

Cuando estas dos realidades se entienden, es cuando las políticas de conciliación dan verdaderos resultados, tanto en la competitividad de las empresas, como en el bienestar de las personas.

Palmira García recalca que el éxito de las medidas de conciliación reside en escuchar las necesidades de cada empleado de manera personalizada.

Pascual es una empresa familiar que lleva desde 2008 siendo Empresa Familiarmente Responsable y apuesta por una escucha 360 o. Es decir, conocer las necesidades concretas de cada empleado, según su localización y su situación personal y trabajar con los equipos directivos para que las entiendan y para que visualicen los beneficios de las medidas. Para ello el rol del responsable es clave para animar a sus equipos a acogerse a las medidas que les permitan conciliar su vida laboral y personal.

“Corresponsabilidad en el entorno laboral es responsabilizar al empresariado para cuidar los intereses personales de su plantilla y es responsabilizar a la plantilla de las necesidades de la empresa. Es estudiar la mejor forma de repartir la organización del tiempo y del trabajo.”

Acabar con la brecha en la comunicación de las medidas

Retomando los datos del estudio, resulta llamativo comprobar cómo las empresas parecen estar satisfechas con la comunicación de las medidas de conciliación y, sin embargo, solo el 33% de la sociedad general las conoce.

Entonces, ¿qué es lo más importante para que la comunicación sea efectiva y llegue a toda la plantilla? Desde la experiencia ambas coinciden en la importancia de que exista:

-Coherencia desde la dirección y los mandos intermedios siendo parte del ejemplo.

-Una comunicación adaptada a las circunstancias personales de la plantilla y a las dinámicas de cada área de la empresa (reuniones de equipo en el caso de fábricas, mailings, newsletter en el caso de las personas que trabajan en la oficina etc..).

-Herramientas innovadoras, Pascual cuentan con una app para visualizar las medidas que aplican a cada empleado y que gestiona desde el móvil, cómodamente, sin necesidad de comunicarlo a dirección.

En resumen, el futuro de la conciliación es la gestión individualizada de las medidas.

La baja paternidad, ¿una barrera profesional?

“El 34% de los hombres afirma que la nueva ley que equipara la baja de paternidad y maternidad podría suponer una barrera en su carrera profesional.”

¿Qué hace Pascual para promover las medidas entre los hombres de su plantilla?

Para Pascual, las personas son el centro de la compañía y entienden que la conciliación no es solo un tema de mujeres ni está ligado exclusivamente al cuidado de los menores, sino también al resto de la familia, el tiempo libre, los asuntos personales y hay que fomentar que cada persona pueda encontrar ese equilibrio entre lo profesional y lo personal para que el personal esté satisfecho por igual en ambas facetas.

Sugerencias:

Estudiando las necesidades de cada colectivo.
`Cambiando el chip´ de los hombres con campañas de sensibilización, donde ellos son los protagonistas.
Igualando los beneficios entre hombres y mujeres. “En Pascual los hombres están totalmente equiparados con las mujeres y tienen más tiempo del que establece la ley para ellos”, afirma Palmira García.
Ejemplificar y que los mandos intermedios tengan integrado en su discurso la importancia que tiene la conciliación por parte de los hombres.
En su caso, al ser una empresa con Certificado EFR, cuentan con la figura del Manager EFR el cual conoce todas las medidas de conciliación disponibles, las transmite y hace que se cumplan, trabajando mano a mano con los responsables directos.
Los mandos intermedios son clave en este cambio de mentalidad, es por ello que son los primeros con los que se debe trabajar. Se logra estando cerca del equipo, escuchando sus necesidades, explicando las opciones, buscando retos profesionales, reconociendo sus esfuerzos y facilitando el equilibrio entre la vida profesional y personal de cada persona.

Apostar por el talento es rentable

“Las PYMES tienen la ventaja de que están creando su cultura corporativa y además en un nuevo contexto. A partir de aquí, todo lo que hagan será positivo” afirma Palmira García.

Está comprobado que las empresas que invierten en bienestar tienen una productividad cuatro veces mayor que la que no lo hacen

Los beneficios en cifras

De la mano de Isabel Hidalgo, se compartieron algunos ejemplos de empresas EFR que han apostado por la conciliación como sistema de gestión empresarial y que actualmente pueden compartir los beneficios que brinda ser una empresa corresponsable con su plantilla:

LABORATORIOS QUINTON: Desde que implantaron las medidas de conciliación han conseguido que las ratios de felicidad de las personas que trabajan en la compañía alcancen el 98%.

SUPERMERCADOS CONSUM: Un ejemplo de conciliación en un sector donde priman los puestos presenciales. En su caso, desde que implantaron las medidas, la productividad ha aumentado en un 21%.

RED ELÉCTRICA DE ESPAÑA: si de rentabilidad se trata, la empresa ha podido comprobar que, por cada euro invertido en conciliación, retornan 2 euros.

Como se pudo comprobar a lo largo de la webinar, cuando las empresas cuentan con las personas, las cuentas siempre salen bien. Y es por eso que desde Cruz Roja seguimos proponiendo ideas y ofreciendo nuestro apoyo para que, juntos y juntas, podamos alcanzar #ElBalanceMasPositivo.

Si tu empresa no cuenta con medidas de conciliación y quieres ampliar la información, te invitamos a acceder a nuestra guía sobre corresponsabilidad.

Para las grandes… para las pequeñas… … para las de un sector… para las de otro sector… para las que tienen plantillas con hijos/as o personas dependientes... para las que tienen plantillas con ganas de disfrutar de su vida personal y tiempo libre… para las que se dedican a vender… para las que se dedican a comprar…

En definitiva, para todas las empresas… hay medidas de conciliación. ¡Encuentra la tuya!

Estudio 2021: Corresponsabilidad empresarial y familiar en tiempos de pandemia

2021-04-08T11:24:18Z

La Corresponsabilidad en el hogar y la Conciliación son cuestiones que comienzan ya a resultarnos familiar en nuestro entorno, porque cada vez más empresas y familias empiezan a tomar conciencia de su importancia. Tanto mujeres como hombres necesitan poder disponer de tiempo no solo para dedicarlo al trabajo remunerado, sino también para las cuestiones personales y domésticas, además de tiempo propio para el autocuidado, formación y diversión.

Este es el motivo por el que Cruz Roja, junto a la empresa “Telling Insights”, han elaborado un estudio para conocer el impacto de la pandemia en la corresponsabilidad empresarial y familiar. Un profundo y metódico trabajo de investigación, en el han participado 314 empresas y 1.418 personas.

¿Qué nos dicen los datos?

Una tendencia que beneficia a toda la sociedad

En general, los datos muestran que la gran mayoría percibimos el aumento de la corresponsabilidad en el hogar como beneficioso, tanto a nivel personal como familiar.

Y dependiendo del tipo de relación (relación de pareja, relación entre hermanos/as, relación entre padres/madres e hijos/as, o de adultos conviviendo), los resultados confirman que en todos los tipos de relaciones se percibe como beneficiosa la corresponsabilidad.

Resulta interesante ver cómo ha afectado el confinamiento a la opinión de los hombres respecto a las responsabilidades familiares y del hogar.

Hasta un 72% de los hombres, ha experimentado un cambio en su percepción, después de esta etapa.

El nivel de reconocimiento es mayor entre los hombres con mayores en el hogar, los estudiantes, quienes viven en pareja con hijos/as menores o quienes trabajan por cuenta ajena.

Partiendo de que el 47 % de las personas encuestadas consideran la corresponsabilidad en el hogar un tema importante, llama la atención que, entre la población más joven, estudiantes y en los hombres (42% de la muestra) la pandemia ha supuesto un incremento en la importancia concedida a la corresponsabilidad dentro del hogar.

Igualmente, entre los jóvenes y los hombres, comienza a ser más relevante la conciliación, valorando este aspecto con 9 o 10, situándose la valoración media en 8,2, medio punto por encima de la registrada para la corresponsabilidad en el hogar.

¿Cómo ha afectado la COVID a las mujeres?

Con la pandemia, la desigualdad que existe en el reparto de tareas del hogar y los cuidados se acentuó. Un 56% de las mujeres tuvo que asumir nuevas responsabilidades respecto a sus hijos/as menores y un 45% adquirió más obligaciones en casa sin dejar su empleo o reducir su jornada laboral.

Muestra de esta desproporción del reparto de tareas y cuidados es que el 53% de las personas entrevistadas no cambió nada relacionado con la corresponsabilidad familiar e incluso el 11% de personas la disminuyeron.
Entre las mujeres que más se han visto afectadas por este incremento son las que no tienen pareja y sin embargo tienen hijos/as a su cargo. Más de un 40% de las mujeres de familias monomarentales indican que a raíz de la pandemia han tenido problemas para poder conciliar su vida laboral, familiar y personal debido al incremento de la carga de trabajo en el ámbito doméstico; mayor nivel de limpieza de la casa y del lavado de ropa, el mayor importe de las compras del hogar o el mayor tiempo necesario para atender a los menores cuando no van al colegio.

Las mujeres conceden más importancia a la conciliación que los hombres, en especial, las que viven sin pareja con hijos/as a su cargo. De hecho, para el 47% esta importancia se ha incrementado tras la pandemia, igual que ocurre con la corresponsabilidad en el hogar.

¿Hasta qué punto la población conoce las medidas existentes?

A pesar de que un 81% de las empresas considera que adoptar medidas de conciliación es muy beneficioso para la empresa y un 92% cree que lo es para las personas trabajadoras, solo el 33% de las personas trabajadoras entrevistadas cree conocer todas las medidas de conciliación disponibles en la empresa o institución en la que trabaja.

Prácticamente 4 de cada 10 personas consultadas (no conocen ninguna medida o solo conocen algunas) afirma no haber sido informado por la empresa acerca de las medidas de conciliación disponibles.
Casi un 50% opina que la comunicación de las medidas no es adecuada/efectiva, bien por no ser transmitida de forma suficientemente personalizada, bien por ser demasiado complicado acceder a ella.

Entre quienes no se han interesado por conocer las medidas, tienen un peso relevante los que viven solos o no tienen hijos/as a su cargo.

“Tan solo dos de cada diez personas trabajadoras entrevistadas se han acogido a alguna medida de conciliación después del confinamiento de primavera”

¿Cómo han afrontado la crisis las empresas?

Los datos muestran que las empresas, sobre todo las de mayor tamaño (más de 250 personas trabajadoras) son más conscientes sobre la importancia de la corresponsabilidad empresarial en estos tiempos. Y entre las medidas de conciliación que han valorado más a lo largo de la pandemia están relacionadas con organización del tiempo de trabajo y movilidad.

El 68% de las empresas cuenta con medidas de conciliación, más allá de las obligatorias. Destacando que el 93% de ellas son de más de 250 personas.
El 84% de las empresas con medidas adicionales ha adoptado alguna debido a la pandemia.
Las empresas grandes tienen mayor diversidad de medidas implantadas, mientras que las más pequeñas concentran sus medidas en la organización del tiempo de trabajo.

Cuando los hombres concilian, las mujeres experimentan un crecimiento del 48% en sus carreras laborales

Si queremos equilibrar la balanza respecto a la distribución de las tareas del hogar y del cuidado, para incrementar la participación de las mujeres en el mercado laboral, evitando así el abandono profesional, la participación de los hombres en el ámbito doméstico es clave. Para lograrlo, el rol de las empresas es crucial para que los hombres de sus plantillas realmente puedan, no solo acceder a medidas de conciliación sino que también las utilicen. Y así lo muestran los resultados:

El 93% afirmaba la importancia del papel de las empresas para que los hombres se apropien de las medidas.

Aunque la mitad de los trabajadores dice no haber necesitado las medidas, la otra mitad señala la inexistencia de las medidas que necesita y los miedos a ser despedido, no ser promocionado o a, aún habiéndose acogido, no poder disfrutarla.

La nueva baja de paternidad

Desde enero del 2021, España es el primer país que equipara la baja de paternidad a la de maternidad con un total de 16 semanas de permiso.

En esta cuestión, la balanza se decanta por la ley que amplía el permiso de paternidad. El 41% opina que el hombre claramente “gana”, frente a solo un 4% que lo consideran una pérdida.

Un 34% cree que puede ser un freno para la carrera profesional.

Si bien es cierto que la nueva ley es considerada beneficiosa para el ejercicio de una paternidad corresponsable, el 34% considera que estas nuevas condiciones puede suponer un freno en su carrera profesional. Sin duda el compromiso de la empresa es clave para generar las condiciones necesarias para que hombres y mujeres puedan disfrutar de sus nuevos miembros familiares sin temor a que esto suponga un retroceso o impedimento para acceder, crecer y permanecer en el mundo laboral.

Previsiones de cara al 2021

Para el 2021 solo un 21% de las empresas tiene planes de implantación de nuevas medidas y un 1% reducirá las que ahora mismo tiene. Esta previsión de implantación asciende al 42% en las empresas de más de 250 personas en plantilla y al 32% en las empresas de entre 50 y 249 personas. Por sector de actividad, el sector de la construcción se sitúa por debajo quedándose en un 17%. Un 27% de la muestra total no tiene medidas adicionales implantadas y tampoco tienen previsto hacerlo.

Pero los datos apuntan optimismo respecto a una nueva forma de entender la conciliación y la corresponsabilidad, ya que el 81% de las empresas entrevistadas considera que adoptar medidas adicionales de conciliación es muy o bastante beneficioso para la empresa y 9 de cada 10 cree que es muy o bastante beneficioso para los empleados.

Aún queda mucho por hacer, en especial en las PYMES de nuestro país. Pero desde el Balance Más Positivo seguimos trabajando para dar soluciones a las empresas y acompañarlas en este proceso, escuchándolas, definiendo rutas y aportando herramientas para hacerles más fácil el camino, mediante mesas de díalogo, webinars, información, etc .
Estamos dando pasos clave avanzar, asentar los cimientos de la igualdad y alcanzar con la implicación de empresas y familias el #ElBalanceMaspositivo.

No te pierdas nuestro próximo evento: miércoles 14 de abril a las 12.30

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